Минусы сдельной системы оплаты труда

Содержание

Сдельная заработная плата: плюсы и минусы, разновидности сдельной оплаты труды, особенности расчета

Минусы сдельной системы оплаты труда

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

  • Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
  • Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
  • Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
  • Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

  • Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
  • Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
  • Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
  • Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
  • Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
  • Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
  • Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
  • Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
  • Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Сфера применения

Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.

В эту сферу применения входят следующие показатели:

  • Увеличение объемов деятельности.
  • Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
  • Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
  • Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
  • Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
  • Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
  • Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

  1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
  2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
  3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
  4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
  5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Расчет сдельной заработной платы

Перед расчетом сдельной заработной платы обязательно устанавливаются сдельные тарифы на единицу выпускаемой продукции и объем конечных изделий.

В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

Какие документы нужны для расчета?

Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.

Лучше будет, если в процессе изготовления работник сам будет вести учет выпущенных единиц.

Контроль вычислений

Начислением сдельной заработной платы занимаются люди, которым свойственно совершать ошибки в процессе расчета.

Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты.

Сделать это достаточно просто. Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

Пример

Рассмотрим на конкретном примере расчет прямой сдельной заработной платы. У нас есть ПАО «Искра». На предприятии за 1 единицу изготовленной продукции платят 200 руб. Отдельно взятый рабочий К. за январь выпустил 72 единицы. Его заработная плата за этот месяц составит:

72 ед. х 200 руб. = 14 400 руб

Однако перед получением денег он заплатит все налоги. Поэтому конечная сумма будет меньше.

на тему

Источник: https://businessmonster.ru/personal/upravlenie/sdelnaya-zarabotnaya-plata.html

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда – Плюс/минус

Минусы сдельной системы оплаты труда

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Основные плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Для любого человека вопрос оплаты труда является наиболее важным при поиске работы. С помощью заработной платы можно мотивировать и стимулировать работников на быстрое и качественное выполнение своих рабочих обязанностей. Возникает вопрос: каким же способом следует рассчитывать и начислять заработную плату?

Общие сведения о сдельной системе оплаты труда

Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает 2 системы оплаты труда работника:

  1. Повременная система оплата труда (размер зарплаты зависит от фактического времени, отработанного сотрудником).
  2. Сдельная система оплата труда (оплата труда зависит от объема выполненных работ).
  • Расчет вознаграждения работника при сдельной системе производится по формуле:
  • Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукта (работы, услуги) ×Количество единиц продукта (работы, услуги)
  • Сдельные расценки устанавливаются в зависимости от научно обоснованных норм затрат труда и тарифов.
  • Сдельную систему оплаты труда целесообразно использовать на производственных предприятиях со сходной по типу продукцией, в компаниях с малыми объемами производств и нерегулярным производственным циклом.
  • Существуют следующие формы сдельной системы вознаграждений:
  1. Сдельно-премиальная форма, при которой зарплата работника состоит из оплаты в пределах норматива изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг) и премии за превышение установленных норм.
  2. Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает увеличенные расценки за единицу продукции при превышении установленных норм производительности. Эта система мотивирует работника увеличивать выработку.
  3. Косвенно-сдельная зарплата выдается работникам вспомогательного производства в зависимости от количества товара, выпущенного основным производством.
  4. Коллективная оплата рассчитывается на основании объема продукции, произведенной группой лиц.
  5. Аккордная зарплата выдается за исполнение какого-либо этапа изготовления изделия.
  6. Смешанная форма объединяет элементы нескольких форм оплаты труда.

Плюсы сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда имеет массу преимуществ для работодателей и работников:

  • Повышается результативность труда, так как работник материально заинтересован в производстве большего объема продукции (продаже товара, оказании услуги).
  • Появляется возможность стимулировать работников с помощью прогрессивных сдельных расценок.
  • Работник может лично влиять на свой доход, увеличивая или уменьшая объем работ.
  • Работодатель не должен оплачивать простои.
  • Необязателен контроль над производственным процессом.
  • Индивидуальный мониторинг производительности.
  • При использовании аккордных и коллективных форм вероятно ускоренное завершение работ за счет возможной взаимопомощи между сотрудниками.
  • Целеустремленность персонала оказывает благоприятное воздействие на финансовое состояние организации и самих работников, повышается рентабельность.
  • У сотрудников не имеется потребностей в поиске дополнительной работы на стороне для повышения дохода.

Минусы сдельной оплаты труда

Помимо перечисленных положительных черт сдельная система вознаграждений имеет немало недостатков для компаний и для ее сотрудников:

  • Служащим трудно оторваться от работы и сделать перерыв, так как это влечет за собой сокращение доходов.
  • При вынужденных простоях из-за перебоев в снабжении или поломок станков и оборудования работники не получают ни дохода, ни компенсаций.
  • Желание получить больший доход заставляет людей больше трудиться, это может привести к проблемам с психоэмоциональным состоянием сотрудников.
  • Из-за стремления работников произвести большее количество единиц товара возможны ухудшение качества продукции, рост бракованных изделий и, как следствие, убытки компании.
  • Рост расходов на контроль качества.
  • Возникновение разногласий в коллективе при сравнении сотрудниками полученной заработной платы.
  • Повышенная текучесть кадров.
  • Гонка за большей выработкой может приводить к тому, что персонал будет небрежно и неаккуратно обращаться с оборудованием. Как следствие, техника может повредиться, возникнут простои. Также спешка при работе с техникой может грозить сотруднику травмами и увечьями от неосторожности.
  • Сдельной системе присущи риск и неопределенность суммы дохода. Поэтому категория работников, не склонная к риску, отдаст предпочтение повременной системе оплаты. Чтобы работа была привлекательной для сотрудников, работодателю приходится предлагать работникам на сдельной системе больший уровень дохода по отношению к повременной зарплате.
  • Возможность срабатывания «эффекта храповика» (храповик – механизм, не дающий колесу крутиться в обратном направлении). Если выработка сотрудника значительно превышает запланированный уровень, наниматель может прийти к выводу, что сложность производства данного вида продукции завышена. Следовательно, сдельные расценки на единицу продукции снизятся.
  • С экономической точки зрения расчет норм затрат труда и тарифов – очень трудоемкое и непростое задание, для выполнения которого требуются нормировщики.

Источник: https://narobraz.ru/remont-i-stroitelstvo/plyusy-i-minusy-sdelnoj-oplaty-truda.html

Сдельная заработная плата – что это такое и где ее стоит применять

Минусы сдельной системы оплаты труда

Одной из разновидностей тарифной системы оплаты труда является сдельная. Он предусматривает начисление оплаты работнику с ориентацией на учет его трудозатрат: количество произведенных изделий, выполненных действий или оказанных клиенту услуг.

Особенности сдельной оплаты

Этот вид тарифной системы широко используется на предприятиях разных форм собственности. Введение системы сдельной оплаты целесообразно при возможности работодателя вести учет количественных показателей трудозатрат сотрудников и повышать их путем установления определяющих эффективность труда факторов:

  • Нормы выработки (за день или час);
  • Продолжительность рабочего дня;
  • Нормированные производственные задачи.

К прочим факторам, влияющим на расчет тарифов при сдельной оплате труда, можно отнести условия работы, сложность сотрудником операций, которые выполняются сотрудником и т.д.

Достоинства и недостатки

Главным плюсом сдельной оплаты является возможность работодателя повышать результативность труда введением стимулирующих мер для сотрудников (например, повышая тарифы), а минусом – возможная потеря в качестве продукции или услуг, обусловленная ростом выработки.

Согласно ст. 160 ТК РФ при введении системы сдельной оплаты на предприятии работодатель обязан установить дневную или почасовую норму выработки и соответствующие тарифы оплаты. Ч. 2 ст.

22 Трудового кодекса предусматривает обязанность работодателя предоставить сотрудникам достаточный объем работы, прописанный в трудовом договоре.

В нем также должны фиксироваться условия начисления оплаты труда (ст. 57 ТК РФ).

Наличие сдельной формы оплаты на предприятии фиксируется коллективным договором и другими соответствующими законодательству нормативными актами.

Варианты сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда предусматривает несколько вариантов, различающихся способом расчета тарифов:

  • Простая;
  • Сдельно-премиальная;
  • Сдельно-прогрессивная;
  • Косвенно-сдельная;
  • Аккордная.

Простая

Применение простой сдельной оплаты эффективно на предприятиях, где несложно ввести индивидуальный учет выработки. При этом варианте оплаты заработная плата сотрудника напрямую зависит от индивидуальных количественных показателей труда.

Расчет заработка сотрудника производится по формуле:

СЗ = Т(с) х К,

где СЗ – сумма заработка, Т(с) – сдельный тариф за 1 ед. продукции, К – количество единиц, произведенных за расчетный период.

Пример

Соответственно, его зарплата составит 800 х 30 = 24 000 рублей.

Сдельно-премиальная

Они могут начисляться как в % от действующих тарифов, так и в фиксированных суммах. Порядок премирования сотрудников при данном варианте оплаты труда регламентируется действующим на предприятии положением о премиях.

Формула расчета заработка здесь такая:

СЗ = СЗ(псс) + З(пр),

где СЗ (псс) – сумма заработка по прямой сдельной форме, З(пр) – премия, начисляемая за перевыполнение установленной в отчетный период нормы.

Пример

Его заработок в этом случае составит 1000 х 30 + 3 000 = 33 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе тарифы на оплату напрямую связаны с числом произведенной продукции за определенный период. При росте выработки за тот или иной срок (к примеру, месяц) повышаются и сдельные расценки. Прозрачность начисления оплаты определяется наличием шкалы определения степени увеличения тарифов.

Формула расчета общего заработка рабочего:

СЗ = СЗ(псс) + СЗ (пср),

где СЗ – общая сумма заработка, СЗ (псс) – сумма зарплаты по прямой сдельной системе (формулу см.выше), СЗ (пср) – сумма заработка по прогрессивной сдельной расценке.

Показатель СЗ(пср) расчитывается по формуле З(с)+31+З2….+Зn, где Зс – сдельный заработок, 31 – премия за перевыполнение.

нормы первого уровня, З2….Зn – премии, предусмотренные достижением следующих по шкале уровней.

Пример

Итого зарплата Петрова: 21 000 + 4 000 = 25 000 рублей.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная форма наиболее часто применяется для начисления оплаты сотрудникам вспомогательного звена (фасовщики, комплектовщики и т.д.), размер зарплаты которых зависит от выработки основных сотрудников.

В этом случае тариф определяется из учета тарифной ставки того объекта работ, с обслуживанием которого связана деятельность сотрудника.

Формула расчета заработка:

СЗ = Т(кд.сд.) х ОР,

где Т(кд.сд.) – тариф на косвенно-сдельные работы, ОР – объем выработки обслуживаемых вспомогательными рабочими объектов.

Пример

Зарплата Иванова составит 20 х 700 = 14 000 рублей.

Аккордная система оплаты

Она предполагает наличие предварительного соглашения (аккорда) между работодателем и сотрудником касательно сроков выполнения того или иного объема работы и размера оплаты за него.

Перед началом работ отдельный исполнитель или бригада получает соответствующий документ (наряд), в котором прописаны перечень действий и объем работ, предусмотренный каждым из них, установленный нормами срок на выполнение каждого отдельного действия, сумма оплаты, рассчитанная на основе действующих на предприятии расценок и т.д.

Формула суммы заработка при аккордной системе:

СЗ = СЗ (сд) + П (ак),

где СЗ (сд) – заработок за выполнение предусмотренного нарядом объема действий, П (ак) – премия за сокращение предусмотренного нарядом времени.

Его заработок при этом составит: 5 000 + 1 000 = 6 000 рублей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/raznovidnosti-sdelnoj-sistemy-oplaty-truda.html

Сдельная оплата труда: плюсы и минусы системы

Минусы сдельной системы оплаты труда
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро ибесплатно!

Каждое предприятие вправе самостоятельно выбирать форму оплаты труда для сотрудников. Среди разновидностей форм денежного вознаграждения часто применяется сдельная оплата труда.

Большинство людей, работающих по распространенной окладной схеме, лишь поверхностно знают, что это такое, и не могут объективно оценить плюсы и минусы сдельной системы.

Главной особенностью этого типа оплаты является то, что итоговая сумма к выплате зависит от объема выполненной работы, в отличие от повременного (окладного) типа, где оплачивается затраченное на работу время.

Однако это вовсе не означает, что наемный работник не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Работодатель со своей стороны обязан контролировать рабочее время сдельщика.

Выделяют два типа сдельной оплаты:

  1. Индивидуальная — начисление зарплаты за выполненный сотрудником объем работы.
  2. Коллективная — итоговые начисления зависят от выполнения общего плана работ на группу сотрудников (отдел, сектор, бригаду).

При этом первый вид оплаты труда стимулирует работников гораздо эффективнее второго.

Для определения суммы выплаты при такой схеме начислений учитываются следующие показатели:

  • сложность работы;
  • профессиональная подготовка сотрудника;
  • условия труда;
  • объем и качество выполненной работы.

Полноценно произвести оценку объема работ и качества их выполнения возможно не во всех видах деятельности, поэтому такой тип оплаты в них применяться не может.

К примеру, сотрудник охраны просто ведет наблюдение за вверенным объектом в течение какого-то времени, и возможность объективно оценить его труд практически отсутствует, поэтому оплату он получает исключительно за время, проведенное на посту.

Недостатками такой схемы расчетов являются:

  1. Для работодателя:
    • снижение качества выполняемой работы, поскольку упор делается на ее объем;
    • пренебрежение техникой безопасности и экономией ресурсов для ускорения процесса.
  2. Для работника:
    • материальная ответственность, дополнительные штрафы за невыполнение нормативов;
    • проблемы с обучением новичков — для проведения стажировки необходимо время, в которое опытные сотрудники могли бы выполнять свои оплачиваемые обязанности;
    • высокий уровень конкуренции.

Переход на сдельную оплату труда

Многие работодатели отмечают в качестве главного минуса повременной формы расчетов недостаточную мотивацию сотрудников к качественному выполнению поставленных задач и в связи с этим задумываются над тем, как перевести работника на сдельную оплату труда.

Согласно Трудовому кодексу РФ, в индивидуальном трудовом договоре указывается форма выплаты вознаграждения, соответствующая системе расчетов, действующей в организации.

Эта система обязательно указана в коллективном договоре, в связи с чем переход на ту или иную систему его затрагивает в первую очередь.

Исключение составляют ситуации, когда на предприятии ранее использовалась или используется сдельная оплата, — в этом случае внесение правок в коллективный договор не потребуется.

В статье 72 Трудового кодекса РФ обозначено, что изменения условий труда, чем и является смена схемы оплаты, в большинстве случаев допустимы лишь с обоюдного согласия обеих сторон договора, оформленного в виде дополнительного соглашения.

Если же работодателю необходимо откорректировать условия оплаты в договоре без предварительного согласия работников, то в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ он имеет на это право только при изменении условий труда (например, изменения в структуре или технологиях рабочих процессов). Важно учесть, что подобная схема допустима, только если изменения не затрагивают трудовую функцию сотрудника.

Для того чтобы в соответствии с законом изменить форму выплаты вознаграждения без предварительного согласия сотрудников, работодатель обязан:

  1. Заблаговременно в письменной форме уведомить работников о предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших их, не позднее чем за 2 месяца до вступления изменений в силу.
  2. Предложить альтернативные вакантные должности сотрудникам, отказывающимся работать в обновленных условиях. Все должности должны соответствовать квалификации сотрудника и предлагаться в письменной форме.

Оплата отдельных профессий

В некоторых видах деятельности использование сдельной системы расчетов эффективнее повременной, поскольку напрямую влияет на результат и мотивирует к увеличению производительности.

По такой системе производятся начисления работникам цехов и производственных организаций.

Существует ряд профессий, для которых такая форма расчетов является максимально результативной, и иные схемы для них применяются крайне редко.

Например, сдельная оплата труда в строительстве активно применяется и имеет несколько наиболее распространенных форм:

  • прямая — рассчитывается исходя из выполненного объема и тарифной ставки за единицу работы;
  • сдельно-премиальная — отличается от прямой надбавкой в виде премии при выполнении дополнительных объемов, указанных в договоре;
  • сдельно-прогрессивная — не может применяться параллельно со сдельно-премиальной, поскольку подразумевает повышенные расценки на объемы, выполненные сверх норм, которые могут увеличиваться в зависимости от уровня перевыполнения;
  • косвенно-сдельная — рассчитывается исходя из количества обслуживаемых объектов (работников) и часто применяется к вспомогательному персоналу.

Оплата труда водителей также часто подразумевает сдельную систему.

При этом зарплата работника напрямую зависит от количества перевезенных им грузов или километров пути и начисляется исходя из тарифа за выполнение единицы работ.

Использование такой формы расчетов особенно характерно для водителей грузовых автомобилей.

В некоторых профессиях для определения тарифов необходимо учитывать квалификацию мастера.

Например, для расчета стоимости единицы работы токаря необходимо учесть его разряд. В ином случае ему будет выгоднее работать по окладной схеме, которая это учитывает.

Руководством салонов красоты часто используются трудовые договоры с парикмахером для сдельной оплаты труда. В таких случаях обозначается точный процент от общей выручки мастера, который и является его зарплатой.

Заключение договора при сдельной оплате

Условия сотрудничества работодателя и работника фиксируются в письменной форме при заключении трудового договора. В нем указываются все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.

В статье 57 Трудового кодекса РФ обозначено, что помимо прочих условий труда, в договор должны быть включены условия оплаты — оклад или тарифные ставки.

Ссылаться на другие регламентирующие документы компании при описании условий расчета не допускается, т. е. должны быть указаны точные цифры.

Связано такое ограничение с тем, что трудовой договор работодатель не вправе изменить самостоятельно, в отличие от прочих документов.

Руководитель вправе самостоятельно утвердить форму оплаты в организации с помощью соглашений и прочих нормативных актов. Гарантии работника, например минимальный размер выплат, в этом случае устанавливаются:

  • Трудовым кодексом РФ;
  • местными нормативно-правовыми актами;
  • указами Президента и постановлениями Правительства РФ;
  • федеральными законами.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда является отдельным типом документа, и оформлению которого установлены следующие требования:

  • составление в письменной форме, по одному экземпляру работодателю и работнику;
  • указание взаимных прав и обязанностей, а также условий работы;
  • обозначение особенностей оплаты;
  • отсутствие противоречий между договором и прочими нормативными актами организации.

Структура договора:

  1. Предмет договора. Информация о том, куда и на какую должность принимается сотрудник. Здесь же необходимо указать срок действия документа.
  2. Права и обязанности сторон. Описание условий сотрудничества для обеих сторон, в т. ч. описание функций работника.
  3. Трудовой распорядок. Указание графика работы с обозначением времени, отведенного на технический и обеденный перерывы.
  4. Условия ежегодного оплачиваемого отпуска. Если в организации отсутствуют внутренние правила, например заблаговременное формирование графика отпусков, то этот пункт необязателен.
  5. Условия выплаты вознаграждения:
    • показатели (объем работы, количество готовых изделий и т. д.);
    • тарифная ставка (стоимость за единицу каждого показателя);
    • наличие или отсутствие премии и показатели, от которых зависит ее начисление;
    • частота выплат.
  6. Ответственность сторон. В этом блоке указываются меры, применяемые к нанимателю и наемному работнику в случае нарушений условий договора.
  7. Заключительные положения. Описание причин, по которым действие документа может быть преждевременно прекращено, а также условия продления срока.
  8. Реквизиты и подписи сторон.

При необходимости допускается добавление в документ дополнительных пунктов при условии согласия обеих сторон.

Не нашли ответа на свой вопрос?Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!     Не нашли ответа на свой вопрос?Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    

Источник: http://zakonirabota.ru/motivatsiya/oplata-truda-sdelno-otdelnye-primery-minusy-podobnogo-rascheta-zaklyuchenie-dogovorov-i-perehod-na-takuyu-oplatu.html

Основные плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Минусы сдельной системы оплаты труда

Для любого человека вопрос оплаты труда является наиболее важным при поиске работы. С помощью заработной платы можно мотивировать и стимулировать работников на быстрое и качественное выполнение своих рабочих обязанностей. Возникает вопрос: каким же способом следует рассчитывать и начислять заработную плату?

Заключение

Нет однозначного решения, какую систему и форму оплаты следует выбрать компании. Этот вопрос должен решаться конкретно в каждой организации в зависимости от сферы деятельности и условий функционирования производства.

При выборе сдельной системы предприятию рекомендуется организовать условия для бесперебойной и комфортной работы персонала. Начальству предприятия следует грамотно уравновешивать интересы предприятия и персонала, прийти к равновесному состоянию между адекватным размером экономии на заработной плате работников и стимулированием сотрудников.

Источник: https://plusiminusi.ru/osnovnye-plyusy-i-minusy-sdelnoj-oplaty-truda/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.