Модель оплаты труда которая относится к бестарифным

Бестарифные модели оплаты труда

Модель оплаты труда которая относится к бестарифным

К бестарифным моделям оплаты труда относят бестарифную систему, комиссионную систему, систему плавающих окладов, оплату через трудодни, остаточную, контрактную систему.

Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и отработанного времени.

Коэффициенты трудового учитывают вклад каждого работника в общие результаты труда подразделения, поэтому они устанавливаются на общем собрании трудового коллектива. Коэффициенты квалификационного уровня определяются отношением средней заработной платы конкретного работника за определенный период к минимальной заработной плате на данном предприятии за тот же период:

где ЗПi – средняя заработная плата работника за определенный период (6,12месяцев), предшествующий введению «бестарифной» оплаты труда, руб;

ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб.

С учетом вышеперечисленных факторов заработная плата конкретного работника в этом случае может быть рассчитана как:
КТУi · Тi · ККУi ЗПi = ФОТ ———————————– , n ∑ КТУi ·Тi · ККУi i=1   (6.7)

где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива, руб.;

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником, час;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ, чел.

Вариантом «бестарифной» системы оплаты труда является ее разновидность, при которой вместо двух коэффициентов определяется один сводный, учитывающий как факторы квалификационного уровня, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Комиссионная система оплата труда используется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам.

Разновидностью комиссионной оплаты труда является использование «ставки трудового вознаграждения», которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам.

При этом размер «ставки трудового вознаграждения» устанавливается в процентах от суммы поступивших платежей.

Для руководителей и специалистов может применяться система «плавающих окладов», которая предусматривает повышение (снижение) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Оплату труда по трудодням применяют в строительных и производственных кооперативах. При данной форме оплаты труда работнику устанавливается твердый объем работы на каждый день на каждом рабочем месте. Контроль за выполнением работ осуществляется ежедневно. Ставки оплаты трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением кооператива и утверждаются общим собранием.

Остаточную систему оплаты труда применяется в малом бизнесе, когда предприниматель получает свое вознаграждение после выплаты всех издержек предприятия по остаточному принципу.

Контрактную систему оплаты труда применяют довольно часто и в первую очередь для оплаты труда специалистов и руководителей. Контракт заключается на определенный срок. Заключение контракта предполагает выполнение ряда условий (обязанностей). В контракте могут оговариваться условия основного и дополнительного вознаграждения.

Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно. Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Условия оплаты труда руководителей государственных организаций имеют свои особенности. Правительство РФ установило, что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Вознаграждение за результаты деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, за вычетом средств, направленных на потребление.

Оплата труда руководителей государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.

Тема 7. Производственное планирование работы предприятия

Вопросы7.1.Общие принципы и функции планирования. 7.2.Экономическая и функциональная стратегии деятельности организации, их типы и факторы выбора. 7.3.Прогнозирование как элемент планирования. 7.4.Основные методы текущего планирования. 7.5.Производственная программа предприятия. 7.6.Теория оптимального объема выпуска продукции. 7.7.Разработка маркетинговой и товарной стратегии при формировании плана сбыта продукции организации (предприятия). 7.8.Бизнес-план предприятия. 7.9.Оперативно-календарное планирование.

7.1.Общие принципы и функции планирования

План – это заранее намеченный порядок, последовательность выполнения действий. Планирование – это совокупность действий, предполагающая принятие решений на основе анализа ситуации и оценки возможных путей перехода от текущего состояния к ожидаемому. К принципам планирования можно отнести:

1. Принцип обоснованности целей и задач предприятия. Планирование должно быть целевым, т.е. направленным на достижение определенных целей. При этом выделяют цели:

· хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства;

· производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия;

· научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс;

· социальные, обеспечивающие удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия;

· экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду.

2. Принцип системности. Он означает, что планирование представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия.

3. Принцип объективности реальности. Планирование должно быть объективным и реальным, т.е. основываться на достаточной и объективной информации и быть достижимым.

4. Принцип многовариантности. Планирование должно носить многовариантный ситуационный характер в целях обеспечения принимаемых и выполняемых решений, позволяющих быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

5. Принцип динамичности и непрерывности. Планирование должно исходить из условия динамичности, т.е. постоянного динамического неравновесия, постоянного движения переменных внутренней и внешней среды. При этом необходимо рациональное сочетание различных видов и направлений планирования, например, согласования перспективного и текущего планирования.

6. Принцип эффективности. Реализация плана должна принести определенный эффект (экономический и/или социальный).

К функциям плана относят:

1. Распределительную. Любой план предполагает распределение ограниченных ресурсов для достижения определенного результата.

2. Адаптивную. Любой план чтобы быть реальным исходит из состояния внешней среды, т.е. привязывает проект (бизнес) к существующей ситуации.

3. Координационную. Одной из ключевых задач любого плана является координация усилий различных подразделений и ресурсов, т.е. использование управленческой функции планирования.

4. Организующую (объединительную). План предполагает реализацию системы мер, действий, усилий различных работников и ресурсов, что невозможно без иx грамотной организации, объединения для достижения поставленной цели.

Источник: https://studopedia.ru/7_186910_bestarifnie-modeli-oplati-truda.html

Бестарифная система оплаты труда: сущность и виды

Модель оплаты труда которая относится к бестарифным

Последние изменения: Ноябрь 2020

В привычном понимании формирование заработной платы происходит на основании тарифных ставок, сдельных расценок и установленных должностных окладов.

При достижении предусмотренных показателей прибыльности, рентабельности, объёмов производства осуществляется премирование задействованных работников.

Бестарифная система оплаты труда базируется на установленном проценте от средств, предназначаемых для вознаграждения сотрудников за внесённый вклад в достижения предприятия, определяемый степенью полезности.

Понятие бестарифной СОТ

Отсутствие определения в трудовых «хрестоматиях» советских и постсоветских времён одновременно с обширным распространением в странах Запада вызывают интерес коллективной заинтересованностью в ключевых показателях в применении отечественными работодателями.

В основе бестарифной системы оплаты труда (СОТ) лежит отсутствие прямой увязки заработной платы конкретного работника с выполненным индивидуальным объёмом, личной производительностью труда. Фундаментом для расчёта вознаграждения является достигнутый комплексный результат, принимаемый работодателем за «точку отсчёта».

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным системам, основывается на применении двух коэффициентов:

  1. Квалификационного коэффициента, относящегося к относительно постоянным величинам и определяемым на основе:
    • полученного образования;
    • общего трудового стажа;
    • прохождения курсов повышения квалификации;
    • проведения аттестаций независимыми экспертными комиссиями.
  1. Коэффициента трудового участия, приближённого к переменным составляющим в зависимости от текущих показателей:
    • затраченного времени согласно табулированию;
    • объёма выполненных работ, реализованной продукции или услуг;
    • личного трудового вклада в общий результат путём получения бонусов за выполнение количественных нормативов и достижения качественных показателей.

Сочетание двух коэффициентов или использование одного определяют формирование системы оплаты труда, исходящее из определённой доли (индивидуального коэффициента) каждого работника и обозначенной величины ФОТ.

Конкретное цифровое значение ФОТ устанавливается в процентном отношении от выбранного предприятием показателя: объёма выпуска, реализации, совокупного валового дохода, суммы полученной оплаты от покупателей и заказчиков и т.д.

Начисление заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляют по формуле:

Формула

Заработная плата работника за текущий месяц
= Рассчитанный индивидуальный коэффициент
*

Объём средств, предусмотренный для ФОТ

/

Сумма индивидуальных коэффициентов трудового персонала

Экономический смысл отражается математически исходя из формулы: чем выше удельный вес индивидуального коэффициента в общей сумме долей всего штата, тем выше «ценность» сотрудника и соответствующая денежная оценка результатов трудовых затрат.

Если месяц отработан полностью согласно табелю, то на основании ч.3 статьи 133 ТК РФ начисленная зарплата не должна быть ниже установленного законодательством МРОТ с учётом региональных коэффициентов.

Отличительные особенности

На практике бестарифную систему оплаты труда применяют как малые предприятия с ограниченным штатом трудового персонала, так и крупные холдинги с филиалами и представительствами по всей территории страны.

Система позволяет в малом бизнесе максимально использовать трудовые ресурсы, повышая коэффициент полезного действия каждого сотрудника на микроуровне путём нацеленности на общий результат.

В крупном бизнесе в качестве отдельных элементов рассматриваются структурные подразделения.

Сравнительная характеристика СОТ

Названия систем красноречиво свидетельствуют об отличиях. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда различаются на этапе формирования заработной платы, рассчитываемой на основании индивидуальных коэффициентов. Размер ФОТ может различаться при неизменном вкладе конкретного работника.

Сравнительная характеристика по ключевым параметрам представлена в таблице:

ПоказателиТарифная СОТБестарифная СОТ
Размер в денежном выраженииПостоянный из расчёта определённого процента за каждую произведённую единицуПеременный из расчёта индивидуального коэффициента, применяемого к изменяющемуся ФОТ
Порядок расчёта зарплатыПрямой, исходя из сдельных расценок,  тарифных ставок или установленных должностных окладов, скорректированных на отработанное время.Обратный, исходя из сформированного фонда оплаты труда, не связанного с тарификацией. При частично отработанном месяце корректировка производится на уровне уменьшения составляющей коэффициента трудового участия.
Процент на основании объёмаСтабильный, например, 20 копеек с заработанного рубляПлавающий, поскольку равенство не выполняется в силу предварительной фиксации ФОТ
Формирование ФОТСуммирование начисленных зарплат и получение результата – конкретной цифры размера ФОТОпределение на основании базового показателя с дальнейшей разбивкой по сотрудникам

Тарифная и бестарифная системы заработной платы в чистом виде практически не применяются ввиду обязательности сверки показателей с МРОТ. На практике чаще используется смешанная система с учётом корректировок в сторону увеличения при недостаточности заработка и последующего уменьшения в дальнейшем.

Преимущества

Сущность бестарифной системы оплаты труда определяет рост популярности ввиду целого ряда преимуществ:

  1. Механизм формирования ФОТ. Сформированный объём средств для финансирования заработной платы при бестарифной системе оплаты труда – это величина, полученная на основании процентного отношения к базовому показателю: выручке, объёму реализации, выпуска и т.д.

За фундамент принимается достигнутый результативный показатель, исключающий убыточность, низкий уровень рентабельности и вероятность возникновения задолженности.

  1. Уровень мотивации. Лежащая в основе повышения размеров заработной платы настроенность на комплексный результат не требует использовать привычные «рычаги воздействия» на работников:
    • премиально-прогрессивную шкалу;
    • аккордный метод;
    • бонусное вознаграждение.
  1. Простота и прозрачность. Зная установленный личный коэффициент и удельный вес в общей «доле», каждый работник без наличия специального образования сможет посчитать причитающуюся сумму денежных средств. Это исключает недопонимание в коллективе, даёт возможность каждому увеличить свой КПД благодаря усвоению механизма формирования.
  2. Защита от инфляционных процессов. Рынок предоставляемых услуг моментально реагирует на прирост потребительских цен увеличением отпускной цены на производимую продукцию. Форма бестарифной системы оплаты труда, предусматривающая формирование заработной платы исходя из полученного результата, автоматически учитывает инфляцию.
  3. Выбор кадров. Установление личного IQ для зарплаты поможет работодателю избавиться от не желающих работать с нацеленностью на результат кадров, не проводя анкетирование и тестирование работников. Не способные работать в команде лица отсеиваются без усилий со стороны руководства.

Заинтересованность каждого работника в конечном результате, поскольку он является фундаментом для расчёта заработной платы при бестарифной системе оплаты труда, отразится на результативности по финансовым показателям и улучшит микроклимат в коллективе в психологическом плане, превращая случайно подобранный штат в сплочённую команду.

Кроме психологической неподготовленности работы в команде к недостаткам бестарифной системы оплаты труда на предприятии следует отнести:

  • Отсутствие стабильности. Например, производственный рабочий не может посчитать зарплату текущего месяца, поскольку не имеет отношения к процессу реализации и формирования совокупного дохода, что снижает мотивацию и затрудняет нацеленность на результат конкретного периода.
  • Коллективная ответственность. Провинившийся работник или отдел личным «вкладом» могут перечеркнуть усилия коллектива или подразделения. Так, «загулявший» менеджер по продажам накажет производственный отдел, успешно справившийся с поставленной задачей, отсутствием объёмов реализации и автоматическим снижением заработной платы команды в случае, если реализация принята за фундамент для расчёта.
  • Внутренняя конкуренция. Поскольку от индивидуальных коэффициентов и удельного веса показателей зависит размер вознаграждения за труд, то ряд работников пытаются продемонстрировать собственную значимость, нивелируя усилия и показатели других работников. Командная работа будет теряться, а эффективность и нацеленность на конечный результат падать.

Трудовым законодательством не предусмотрен механизм формирования и отсутствует определение бестарифной системы оплаты труда, что это такое предприятие должно определить самостоятельно, закрепить документально, не нарушив нормы трудового права.

Документальное отражение бестарифной системы оплаты труда

Ключевым документом, определяющим алгоритм начисления составляющих ФОТ, является специально разрабатываемое положение со шкалой премирования, утверждаемое коллективным договором организации.

Учитывая отсутствие конкретно устанавливаемого механизма в Трудовом Кодексе, идеальным вариантом для внедрения и придания законности послужит специальное положение о бестарифной системе оплаты труда с конкретикой установления ключевых показателей.

Собственная версия разработанного документа должна содержать:

  1. Принятие «точки отсчёта» и экономическое обоснование. В зависимости от вида деятельности целесообразно выбрать:
    • производственным предприятиям – объём выпуска или реализации продукции;
    • торговым организациям – реализованную торговую наценку;
    • компаниям, оказывающим услуги – объём реализации или оплаты заказчиком, включая авансирование при завершении конкретного объёма структурным подразделением и утверждением руководителя.
  1. Определение соответствующего процента. Для материалоёмких производств соответствующий показатель будет ниже, чем для трудоёмких с большим удельным весом заработной платы с начислениями платежей в обязательные фонды в составе себестоимости.
  2. Порядок определения коэффициента индивидуального участия в общей доле – завершающий этап расчёта заработной платы.

Регулярный перерасчёт коэффициента полезности – определяющий момент мотивации сотрудников и отличительный фактор бестарифной системы оплаты труда по сравнению с начислением по установленным расценкам.

Вопросы оформления и применения с правовой точки зрения механизма оплаты труда регулируются статьёй 57 ТК РФ, обязывающей условия формирования указывать в трудовом договоре с работником. Вопросы целесообразности внедрения каждое предприятие должно решить самостоятельно, учитывая специфику деятельности, трудовой коллектив и мотивацию, плюсы и минусы выбора.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/bestarifnaya-sistema-oplatyi-truda/

Экономика организаций (предприятий). Тест для самопроверки

Модель оплаты труда которая относится к бестарифным

1. Рост производительности труда ведет к …
высвобождению персонала предприятия
повышению эффективности производстваповышению стоимости рабочей силы

увеличению заработной платы сотрудников

2. Под понятием «калькуляция» в экономике понимается исчисление …
себестоимости единицы продукции по установленной номенклатуре затратцены единицы продукцииудельного дохода, приходящегося на единицу продукциипредельного дохода, приходящегося на единицу продукции

предельных издержек по установленной номенклатуре затрат

3. Уставный капитал организации не выполняет функцию …определения первоначального капитала

организации финансовой деятельности

обеспечения гарантий интересов кредиторовопределения доли участия каждого акционера

учета акций по их номинальной стоимости

4. Под кооперированием производства понимают …производственные связи между предприятиями, находящимися на одной территории с привлечение посредников

прямые производственные связи между предприятиями, участвующими в совместном изготовлении определенной продукции

прямые производственные связи между поставщиками, товаропроизводителями и потребителямипрямые торговые связи между товаропроизводителями, расположенными в различных регионах мира

оперативные взаимосвязи между поставщиком и товаропроизводителем

5. Если коэффициент экстенсивного использования оборудования равен 0,8, а коэффициент интегрального использования – 0,5, то чему равен коэффициент интенсивного использования оборудования?0,4000,500

0,625

0,800

1,600

6. Такой показатель оценки эффективности инвестиционных проектов, как срок окупаемости инвестиций чаще всего используется при …низкой ставке банковского кредита

высоком уровне инфляции

невысоком уровне инфляциистабильной экономике

необходимости обеспечения высокой эффективности инвестиций

7. Эффективность бывает …простой и сложнойглавной и второстепеннойосновной и вспомогательнойкапиталоемкой и некапиталоемкой

общей и сравнительной

8. Функции планированияуточняющаяобобщающая

распределительная

адаптивная
координационная
организующаястабилизирующая

объективная

9.

Предпринимательская деятельность – это …мобильность, динамичность и необходимость действий в условиях неопределенностисистема норм, определяющая внутренние отношения между партнерами по предприятию, с одной стороны, и отношения этого предприятия с другими предприятиями и государственными органами — с другойсистема отношений между субъектами по поводу присвоения и отчуждения объектов

инициативная, самостоятельная деятельность граждан и их объединений, осуществляемая на свой риск, под свою имущественную ответственность и направленная на получение прибыли

10. Чему равен период окупаемости инвестиций, если их величина 120 тыс. рублей, а полученная за счет их вложения годовая прибыль 20 тыс. рублей.3 года4 года5 лет

6 лет

7 лет

11. Факторы влияния, которые учитывают при разработке производственной и организационной структур
окружение
технологию
масштабы производствазаконодательствополитические событияопыт персонала
задачи

12. Виды вспомогательных производств и хозяйствзаготовительноеобрабатывающеесборочно-монтажноесварочное

ремонтное

энергетическое
инструментальное

13. АВС-анализ используется при управлении …трудовыми ресурсамифинансовыми ресурсами

материально-сырьевыми запасами

качеством продукции

инновационными процессами

14. Производительность труда измеряется …выработкой и затратами оборотного капиталавыработкой и затратами сырья и материаловтрудоемкостью и выручкойтрудоемкостью и затратами труда

выработкой и трудоемкостью

15. Если уставный капитал АО равен 1,7 млн.руб., из которого на привилегированные акции приходится 25%, а чистая прибыль по результатам работы за год 900 тыс.руб.

, из которых на обыкновенные акции приходится 80%, то чему равна процентная ставка дивиденда?На привилегированные акции 58,33%, на обыкновенные акции 43,75%

На привилегированные акции 42,35%, на обыкновенные акции 56,47%

На привилегированные акции 40,38%, на обыкновенные акции 57,21%На привилегированные акции 56,14%, на обыкновенные акции 39,63%

На привилегированные акции 54,04%, на обыкновенные акции 55,12%

16. Отрасль – это …часть территории страны, специализирующаяся на производстве определенного вида продукции и технологических процессах

часть экономики страны, область производственно-экономической деятельности, в которую входят объекты, обладающие единством выполняемых функций, видов и назначения выпускаемой продукции, применяемых технологических процессов

часть экономики страны, область интересов определенного круга потребителей, состоящая из предприятий и организаций, занимающихся выпуском определенного вида продукции с использованием примерно одинаковых технологий и технологических процессовчасть экономики региона, области или города, состоящая из группы предприятий, обладающих единством выполняемых функций и технологических процессов для выпуска аналогичных видов продукции, предназначенных для определенного круга потребителей

обособленная группа предприятий и организаций, руководители которых считают, что они являются отраслью экономики

17. Понятие ЕСТПП расшифровывается как …единая сеть технологического производства продукцииединая система технологического производства продукцииединая система технологического планирования продукции
единая система технологической подготовки производства

единая система транспортной подготовки производства

18. Модель оплаты труда, которая относится к бестарифнымСдельная

С использование коэффициентов квалификационного уровня

Прогрессивно-премиальнаяКосвенно-сдельная

Повременная

19. В таблице приведены данные для построения сетевого графика. Чему равна продолжительность критического пути?
9 дней10 дней12 дней13 дней

14 дней

20.

Основные средства – это …совокупность средств труда, функционирующих в сфере материального производства в неизменной натуральной форме в течение длительного времени и переносящих свою стоимость на вновь созданный продукт за одни производственный циклсовокупность материально-вещественных ценностей, созданных общественным трудом, действующих в течение длительного периода времени в непроизводственной сфере и утрачивающих свою стоимость постепенно по мере износа

часть имущества, используемого в качестве средств труда для производства и реализации товаров (выполнения работ, оказания услуг) или для управления организацией

21. Моделей оплаты труда, которая относится к бестарифным моделямсдельнаякосвенно-сдельнаяпрогрессивно-премиальная

схема плавающих окладов

повременная

22. Генеральный план предприятия – это …документ, отражающий генеральную линию предприятиямиссия предприятия

документ, отражающий планировку территории, расположения цехов, служб и хозяйств предприятия

документ, позволяющий получить кредит

составная часть бизнес-плана

23. Отрасль – это …часть территории страны, специализирующаяся на производстве определенного вида продукции и технологических процессах

часть экономики страны, область производственно-экономической деятельности, в которую входят объекты, обладающие единством выполняемых функций, видов и назначения выпускаемой продукции, применяемых технологических процессов

часть экономики страны, область интересов определенного круга потребителей, состоящая из предприятий и организаций, занимающихся выпуском определенного вида продукции с использованием примерно одинаковых технологий и технологических процессовчасть экономики региона, области или города, состоящая из группы предприятий, обладающих единством выполняемых функций и технологических процессов для выпуска аналогичных видов продукции, предназначенных для определенного круга потребителей

обособленная группа предприятий и организаций, руководители которых считают, что они являются отраслью экономики

24. Виды производственной структуры предприятий
предметная
технологическая
подетальнаяагрегатнаяорганизационнаяобщая

рыночная

25. Под формами хозяйствования понимаются …
экономические категории, через которые в хозяйственной жизни проявляется действие экономических законов: различные виды планов, их показатели, нормы и нормативы, заработная плата, премии, экономические оценки ресурсов, цены, налоги, прибыль, финансы, кредиты и др.

способы воздействия на производство, в процессе которого используются перечисленные выше формы: планирование, хозрасчет, стимулирование, ценообразование, нормирование и др.

плановые задания, постановления, приказы, распоряжения, инструкции

хозрасчет, материальная заинтересованность, заработная плата, премии, цена, прибыль, экономические нормативы и др.

26. Если при количестве операций производственного процесса 3 штучное время по операциям соответственно равно 4, 6 и 10 минутам, то чему равна продолжительность производственного цикла при параллельной форме организации производства в случае одного рабочего места на каждой операции (межоперационное время не учитывается)?20 мин.30 мин.

40 мин.

50 мин.

60 мин.

27. Аккордная оплата труда относится к … форме оплаты труда.
сдельнойкосвенно-сдельнойпрогрессивнойосновной

повременной

28. Основные типы производствагенеральныйобщий

массовый

единичный
серийныйпроектный

поточный

29. Производственная мощность предприятия – это …объем выпуска продукции в соответствии с производственной программой

максимально возможный годовой выпуск продукции или объем переработки сырья в номенклатуре, установленной планом при полной загрузке оборудования и площадей с учетом прогрессивной технологии, передовой организации труда и производства

годовой выпуск продукции или объем переработки сырья с учетом рыночного спроса в номенклатуре, установленной производственной программой с учетом прогрессивной технологии, передовой организации труда и производстваобъем выпуска продукции, рассчитанный как результат сравнения спроса и предложения на рынке товаров и услуг

оптимальный объем производства, рассчитанный по критерию минимизации совокупных издержек на производство и хранение продукции

30.

Преимущество франчайзингаэто смешанная форма крупного и мелкого предпринимательства, объединяющая элементы аренды, купли-продажи, подряда, представительства, но в целом остающаяся самостоятельной формой договорных отношений хозяйствующих субъектов, имеющих статус юридического лица

фирма-франчайзи приобретает некоторую гарантию своего существования; экономит средства на маркетинговых исследованиях, консультациях и других услугах профессионалов; имеет гарантию поставок сырья, материалов, полуфабрикатов; открывает свое дело с меньшим риском; получает советы и поддержку от своего партнера — крупной фирмы

появляется возможность получения беспроцентного кредита со стороны банковского сектора экономики

предприятия начинают заниматься производством продукции

31. К важнейшим принципам организации и управления трудовыми ресурсами не относится принцип …
стратегической направленности управленияцелевой совместимости и сосредоточения и эффективности управлениянепрерывности и надежности

планомерности, пропорциональности и динамизма

32. Неправильное название принципа организации производственного процессаПринцип параллельностиПринцип непрерывностиПринцип прямоточности движения
Принцип равномерности

Принцип пропорциональности производственных звеньев

33. Аккордная оплата труда относится к … форме оплаты труда.
сдельнойкосвенно-сдельнойпрогрессивнойосновной

повременной

34. Если уставный капитал АО равен 1,5 млн.руб., из которого на привилегированные акции приходится 20%, а чистая прибыль по результатам работы за год 700 тыс.руб.

, из которых на обыкновенные акции приходится 75%, то чему равна процентная ставка дивиденда?
На привилегированные акции 58,33%, на обыкновенные акции 43,75%На привилегированные акции 42,35%, на обыкновенные акции 56,47%На привилегированные акции 40,38%, на обыкновенные акции 57,21%На привилегированные акции 56,14%, на обыкновенные акции 39,63%

На привилегированные акции 54,04%, на обыкновенные акции 55,12%

35. Первоначальная стоимость автопогрузчика 100 тыс.руб. Срок службы 5 лет. Чему равны амортизационные отчисления на третий месяц его срока службы?0,98 тыс.руб при линейном методе и 0,92 тыс.руб при нелинейном методе1,67 тыс.руб при линейном методе и 3,23 тыс.руб при нелинейном методе

1,67 тыс.руб при линейном методе и 3,11 тыс.руб при нелинейном методе

0,58 тыс.руб при линейном методе и 0,92 тыс.руб при нелинейном методе

0,65 тыс.руб при линейном методе и 3,23 тыс.руб при нелинейном методе

36. АВС-анализ используется при управлении…трудовыми ресурсамифинансовыми ресурсами

материально-сырьевыми запасами

качеством продукции

инновационными процессами

37. К основному капиталу предприятия относится(ятся)Средства и предметы труда

Средства труда

Технология работЗдания, оборудование и персонал

Транспортные средства и топливо

38. Показатель, который отражает оставшиеся в распоряжении предприятия средства после уплаты налоговВыручкаВаловая прибыльИздержкиДоход

Чистая прибыль

39. Под понятием «конкуренция» в экономике понимается …способ действия на рынкеформа общения между участниками рынкаправила игры на рынкестолкновение интересов участников рынка

состязание между участниками рыночных отношений за более выгодные условия ведения бизнеса

40. Число работников, приходящихся на одного конкретного руководителя и обеспечивающих своевременное выполнение запланированных поручений, получило название нормы …времениобслуживаниявыработки

управляемости

управления

41. Показатель, более полно отражающий эффективность использования капиталовложений – рентабельность …продукциипроизводствапродажперсонала

инвестиций

Источник: https://nn.dekane.ru/ekorg-s1/

Бестарифная система оплаты труда: сущность, виды, плюсы и минусы, области применения и правила расчета

Модель оплаты труда которая относится к бестарифным

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

  • фактически отработанное время;
  • размер фонда заработной платы;
  • коэффициент трудового вклада;
  • количество сотрудников в организации;
  • квалификационный уровень других сотрудников.

Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).
Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/bestarifnaa-sistema.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.