Модель рабочего места кадровика

Проектирование автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам

Модель рабочего места кадровика

Требования к лингвистическому обеспечению.2

персональный компьютер (системный блок, монитор, клавиатура, мышь).

     Характеристики: процессор не ниже Pentium- IIII-800EB, 512 Мб оперативной памяти, ЖК монитор 17 дюймов, винчестер емкостью  минимум 512Гб, дисковод для дискет, имеющих диаметр 3,5 дюйма, DVD-RW, USB.

и звуковая карта-встроеные.

     Коммуникационное оборудование (сервер,сетевые адаптеры, линии связи), имеющее следующие характеристики: сервер –HP NetServer 5/100, RAM32Mb, 2Gb HDD; линии связи – тонкий коаксиальный кабель. Струйные принтеры типа Canon BJC –100 или лазерные принтеры типа LaserJet 1200. Копировальный аппарат Canon GP-160. Сканер  Canon FT-48\1.

      Клавиатура и мышь  Genius

    • Требования к защите информации от несанкционированного доступа.

    Защита информации может быть:

    • программная (открытие документов только для чтения и т.п.);
    • техническая (электронные ключи);
    • организационная (пароли, замки, сигнализации в помещении).

    Требования по сохранности информации

    Сохранность информации должна быть обеспечена в следующих случаях:

    • выход из строя технических средств АРМК;
    • стихийные бедствия (пожар, наводнение, взрыв, землетрясение и т.п.);
    • хищение носителей информации, других средств системы;
    • ошибки в программных средствах;
    • неверные действия персонала.

          Для сохранности информации необходимо предусмотреть использование блоков бесперебойного питания для защиты данных от повреждения в случае отключения питания, для надёжного хранения данных необходимо производить ежедневное резервное копирование БД на несколько дисков.

    Требования к средствам защиты от внешних воздействий.

          Средства АРМК должны обладать радиоэлектронной защитой.

    Уровень радиопомех, создаваемых техническими средствами во время работы, а также в моменты включения и выключения, не должен превышать значений, утвержденных Государственной комиссией по радиочастотам.

    Также необходима защита средств АРМК от внешних воздействий (молний, взрывов и т.д.). Необходимо применение экранирования помещений от индустриальных помех и электромагнитных полей.

    Общее

    • операционная система Windows 7;XP
    • средства тестирования и обслуживания дисков и операционной системы целом (Nero)
    • архиваторы ZIP и RAR под Windows 7 (для сжатия информации для архивов);Winrar
    • антивирусное программное средство AVP-Kaspersky; ESET
    • пакет прикладных программ Microsoft Office PRO; FineReader, CognitiveForms
    • Браузер – Explorer,Opera

     

    Специальное

    • программный продукт 1С-Кадры или ОТДЕЛ КАДРОВ ПЛЮС

     

    Программа для отдела кадров – удобная и простая в использовании программа по кадровому учёту сотрудников.

    Позволяет формировать личную карточку сотрудника, штатное расписание, формировать и распечатывать все кадровые приказы, получать множество отчётов по кадрам, рассчитывать общий и непрерывный стаж сотрудника.

    В программе предоставлены возможность  учёта отпусков, командировок,  поощрений, переводов, движения кадров. Программа позволила значительно снизить затраты времени на формирование приказов, составление карточек сотрудников, что привело к увеличению производительности труда.

    Есть компании со сложной структурой внутренних подразделений, но ОТДЕЛ КАДРОВ ПЛЮС учитывает и такую возможность. 

    ВОЗМОЖНОСТИ   ПРОГРАММЫ ОТДЕЛ КАДРОВ ПЛЮС :

    1. Сохранение приказов и отчетов в редактируемых форматах XLS и DOC (MS Office)

    2. Совместимость с Open Office

    3. Возможность обмена персональными данными по сотруднику с 1С

    4. Возможность загрузки данных по сотруднику в базу данных программы из Excel (и обратно)

    5. Гибкое штатное расписание:

       – без ограничений уровней вложенностей

       – возможность включения филиалов с собственной структурой и реквизитами

    6. Возможность кадрового учета неограниченного количества организаций в

    одной программе

    7. График отпусков

    8. Возможность хранения внутри программы внешних документов в различных

    форматах (Word, Excel, изображения и т.д.).

    Например: трудовой договор, должностные инструкции.

    Количество документов не ограничено.

    9. Табель учета рабочего времени. Автоматически формируется на основании

    существующих приказов по сотруднику и его графика работы.

    С удобным интерфейсом редактирования и ввода отработанных часов.

    Формируются печатные формы Т-12 и Т-13

    10. Возможность редактирования табеля сразу  по подразделению или всей

    организации.

    11. Все изменения внесенные в табель сразу отражаются в документообороте в виде соответствующих приказов

    12. Удобный, структурированный журнал приказов

    13. Хранение информации о кандидатах и уволенных сотрудников

    14. Возможность приема нескольких сотрудников по различным ставкам на одну штатную единицу

    15. Возможность работы одного сотрудника на различных должностях в рамках

    одной организации на различных ставках   

    Требования к задачам, выполняемым системой.1

          1. Перечень функций, подлежащих автоматизации:

    • ведение кадрового учета в централизованной бухгалтерии;
    • формирование информации о сотруднике на основе анкеты и его личной      карточки;
    • хранение в графическом виде фотографий сотрудников, их личных подписей и печати, удостоверяющей документ отдела кадров;
    • формирование табеля рабочего времени;
    • учет больничных листов;
    • формирование справки по анкетным данным – “дети сотрудников”;
    • формирование справки “Выписка из штатного расписания” на произвольную дату;
    • формирование текстов приказов по личному составу, контроль их соответствия штатному расписанию и информации об отпусках;
    • формирование информации о личном составе нескольких учреждений в одной базе данных, так что каждое учреждение имеет свое штатное расписание, а запросы осуществляются по любому подмножеству учреждений;

         Создание автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам на фирме позволит сократить время на обработку информации; произойдет сокращение затрат на обработку информации; уменьшатся затраты времени на поиск необходимой информации; улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации; повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений фирмы.

    1. Автоматизированное  рабочее место для статистической обработки данных/В.В. Шураков, Д.М. Дайитбегов, С.В. Мизрохи, С.В. Ясеновский. – М.: Финансы  и статистика, 2006– 190 с.
    2. Компьютерные технологии в кадровых службах / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов – И.: Издательство ИГЭА, 2008. – 198 с
    3. Бройдо В.Л. Офисная оргтехника для делопроизводства и управления. – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 1998. – 424 с.
    4. Организация управления работы с документами: Учебник / Под ред. Проф. В.А.Кудряева. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 592 с.
    5. Интернет портал «Википедия»

Источник: https://www.stud24.ru/information/proektirovanie-avtomatizirovannogo-rabochego-mesta-specialista/125220-367865-page1.html

Организация рабочих мест кадровиков

Модель рабочего места кадровика

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2011, N 12

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ КАДРОВИКОВ

Среди организационных мер, которые перечислены в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, есть обязанность лиц, уполномоченных локальными нормативными актами, вести переговоры об условиях заключения трудового договора.

Но до его подписания работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

К последним относятся те акты, действующие в данной организации, которые содержат информацию, необходимую гражданину, желающему заключить трудовой договор, чтобы осознанно принять решение. Какие именно – можно узнать из ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, где перечислены обязательные для включения в трудовой договор сведения и условия (например, о месте работы).

При этом ч. 4 ст.

57 позволяет сторонам трудового договора вносить в него дополнительные условия (не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами), в частности, уточняющие место работы (указывается структурное подразделение и его местонахождение), рабочее место (например, кабинет N 21). Внесение в трудовой договор сведений о рабочем месте улучшает положение работника, поскольку ограничивает возможность работодателя произвольно изменять указанное условие в период действия трудовых отношений. В этом случае представители работодателя, ведущие предварительные переговоры с потенциальным работником об условиях, включаемых в трудовой договор, обязаны ознакомить его с рабочим местом.

Что же представляет собой оборудованное рабочее место? Ответ на этот вопрос можно найти в ст.

163 ТК РФ, где сказано, что работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки – предоставить рабочее место, не только оснащенное всем необходимым для производительного труда, но и безопасное для здоровья работников.

Хотя эта статья ТК РФ не имеет прямого отношения к кадровикам, но можно использовать условия, указанные в ней, по аналогии. К таким условиям, в частности, относятся:

– исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

– своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

– надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

– обеспечение охраны труда и безопасности производства согласно требованиям законодательства.

Какие же специфические условия работодатель должен создать для эффективной работы, например, инспектору по кадрам? Каким должно быть типовое рабочее место сотрудника отдела кадров и из каких помещений должен состоять отдел кадров? Сразу отметим, что современных специальных норм или рекомендаций, принятых на федеральном уровне, в отношении норм и нормативов, определяющих требования к рабочим местам и помещениям отдела кадров, мы не обнаружили. Поэтому обратимся к подзаконным актам и специальной литературе , посвященной исследуемому вопросу. Примеры из них будут предложены вашему вниманию .

——————————–

См., например, брошюры: Научная организация управленческого труда. М.: Прогресс, 1968; Труд руководителя. М.

: Экономика (серия ежегодных тематических выпусков: 1975 – 1978); Типовой проект рабочего места начальника производства для легкой промышленности. М.

: ИПК Минлегпрома СССР, 1970; Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда. М.: НИИ труда, 1979.

Словарь-справочник для работы кадровой службы. М.: Московский кадровый центр при главном управлении по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома, 1989. 102 с.

Рабочие помещения отдела кадров

Трудовая деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, составленными в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее – Квалификационный справочник служащих). Организационные требования к трудовой деятельности по функции “комплектование и подготовка кадров” указаны в Типовом проекте организации труда служащих .

——————————–

Источник: https://hr-portal.ru/article/organizaciya-rabochih-mest-kadrovikov

Реферат: Автоматизация рабочего места специалиста по кадрам

Модель рабочего места кадровика

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

БИЙСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова

Расчетное задание

по проектированию информационных систем

На тему: «Автоматизация рабочего места специалиста по кадрам»

Выполнила: студентка группы ПИЭ-63

Проверил: Старший преподаватель

Бийск 2010г

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………….………………….3

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области……………………………..4

1.2 Обзор программ аналогов………………………………..6

1.3 Техническое задание……………………………………..6

1.4 Постановка задачи……………………………………….….13

1.5 Метод разработки…………………………………………….15

1.6 Обоснование проектных решений…………………….…..20

1.7 Архитектура ИС……………………………………….….…27

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение……………………….……..28

2.2 Программное обеспечение……………………………………….30

2.3 Технологическое обеспечение………………………………31

Заключение………………………………………………………….…..33

Список использованной литературы…………………………..………34

За последние годы значительно возрос объём и оборот информации во всех сферах жизнедеятельности человека: экономической, финансовой, политической, духовной.

И процесс накопления, обработки и использования знаний постоянно ускоряется.

В связи с этим возникает необходимость использования автоматических средств, позволяющих эффективно хранить, обрабатывать и распределять накопленные данные.

Компьютерный учет имеет свои особенности и радикально отличается от обычного.

Компьютер не только облегчает учет, сокращая время, требующееся на оформление документов и обобщение накопленных данных для анализа хода торговой деятельности, необходимого для управления ею.

При применении компьютера “количество переходит в качество”: увеличение скорости расчетов делает возможным качественное улучшение самой схемы построения торговли.

Целью данного расчетного задания является разработка системы автоматизации рабочего места кадрового работника предприятия, работающего в сфере торговли продуктами питания.

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной. Необходимость автоматизации объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, усложнением производственных связей, увеличением объемов управленческой функции.

Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов.

Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ).

Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Автоматизирование рабочего места кадрового работника я хочу рассмотреть на примере ООО «Торговая Сеть Аникс», которая занимается реализацией продуктов питания. Успех фирмы во многом зависит от правильного подбора персонала.

Основная работа специалиста по кадрам заключается в подборе кадров. Специалист должен правильно оценить возможности человека и предложить ему подходящую должность.

Самой первой стадией работы кадровика можно считать оценку трудовых ресурсов. Если существуют открытые вакансии, нужно начать поиск на замещение. Поиск состоит из нескольких шагов:

1. Подача объявления,

2. Заполнение анкет,

Затем анкеты анализируются, проводятся собеседования и на основании полученных данных принимается решение о приеме на работу. Соискатель предоставляет отделу кадров документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, санитарную книжку, документ об образовании).

В отделе персонала заводится личная карта работника, куда кадровиком от руки заносятся все данные. Туда же подшивается анкета, ксерокопия первых страниц паспорта. Составляется трудовой договор, договор о материальной ответственности.

Копия трудового договора остается у работника, а документы (трудовая книжка, санитарная книжка) остаются в отделе кадров. Далее работник отправляется на место работы.

Рис 1.- Работа специалиста по кадрам (диаграмма прецедентов)

На рисунке 1 показан процесс приема на работу.

Существует еще один аспект работы специалиста по кадрам это увольнение работника. В этом случае действие трудового договора прекращается, документы (трудовая книжка, санитарная книжка) возвращаются работнику.

1.2Обзор программ аналогов

На данный момент уже существуют программные решения суть которых сводится к кадровому учету. Это например программный проект научно- производственной фирмы «Катарсис» -автоматизация системы обработки информации «Трудовые ресурсы».

Некоторые производители программ заманивают своих клиентов с помощью бесплатного обслуживание и сопровождение. Но программа 1С: «зарплата и кадры», очень проста и не требует большого умения в работе с ней. Программа уже давно заслужила авторитет на рынке. Более того эта программа сравнительно недорогая ее можно установить в пределах 10000 рублей.

1.3 Техническое задание

1. Общие сведения.

1.1Полное наименование системы и ее условное обозначение

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «ТС Аникс» для автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров. Условное обозначение – АРМК.

1.2Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:

– начало работ по созданию АРМК – 23.06.2010;

Источник: https://www.bestreferat.ru/referat-269869.html

Книга Карьера онлайн – страница 5

Модель рабочего места кадровика

Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся.

Гольмс

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест.

В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии».

При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование. В доперестроечное время, кроме обязательной партийности, решающим для руководителей было отсутствие или минимальное проявление трех НЕ:

• вино – не злоупотребляет ли выпивкой в рабочее время;

• деньги – не ворует ли государственных ценностей и не берет ли взяток;

• женщины – не склоняет ли к интимной близости женщин на работе.

Не все способные, талантливые люди избегали указанных соблазнов, лишаясь блестящей карьеры, которая им светила. К сожалению, твердость служебной морали в западной и российской организации значительно различаются, и мы признаем, что русский человек слаб на соблазны.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

В 1989 г. нами был предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места (рис. 2.

1).

Рис. 2.1. Модель рабочего места

Можно выделить такие основные этапы подбора персонала на основе моделей рабочих мест:

1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.

2. Разработка типовых моделей рабочих мест по основным должностям персонала организации.

3. Комплексная оценка в процессе адаптации персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением ученых и специалистов.

4. Технология работы с безработными или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе типовых моделей рабочих мест предприятий или организаций (вакантные должности).

5. Использование моделей рабочих мест для оценки персонала предприятий и организаций в процессе аттестации, планирования карьеры, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Нами проведены исследования путем экспертного опроса нескольких тысяч руководителей и специалистов малого бизнеса в процессе деловой игры «Подбор персонала» и разработаны типовые модели рабочих мест для управленческого персонала малого предприятия (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Модели рабочих мест для персонала малого предприятия

2.3. Рекомендации по поиску работы

Кто хочет работать – ищет «средства», кто не хочет – «причины».

С.П. Королев

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии (директор, начальник отдела персонала, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения); формирование требований к рабочим местам (типовые модели рабочих мест); объявление о конкурсе в средствах массовой информации; прием кадровых документов от кандидатов (резюме, фото, диплом и др.); медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов (по определенным профессиям); тестирование и оценка кандидатов на психологическую устойчивость; отзывы с прежнего места работы, анализ увлечений и вредных привычек кандидатов сотрудниками службы безопасности; собеседование с выбранными кандидатами; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка кадровой комиссией; заключение кадровой комиссии по выбору первых трех кандидатур на вакантную должность; подписание приказа о приеме на работу, заключение трудового договора; назначение наставника, знакомство с рабочим местом и коллективом.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу в организацию определен Трудовым кодексом Российской Федерации и включает следующие документы: листок по учету кадров, личное заявление о приеме на работу, трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика), копия документа об образовании, фотографии сотрудника, бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2–3 недели.

Регламент «Порядок приема персонала в организацию» приведен в табл. 2.2.

Каждый человек хотя бы один раз в жизни трудоустраивается на предприятие или в организацию.

Некоторым людям приходится менять работу несколько раз в жизни в связи с изменением места жительства, получением новой специальности, реорганизацией предприятия.

Для кого-то частая смена мест работы и профессий – своеобразная попытка найти «синюю птицу». Мы полагаем, что всем будут полезны рекомендации по трудоустройству, и приводим ниже американский и российский опыт.

Таблица 2.2. Регламент «Порядок приема персонала в организацию»

1. Искать работу следует всегда (как бы ни была хороша ваша нынешняя работа, ее можно потерять завтра в силу совершенно не зависящих от вас обстоятельств).

2. Если вас несправедливо уволили, прежде всего постарайтесь избавиться от праведного гнева по поводу того, как далек этот мир от вашего идеала. Ваш гнев погубит на корню все ваши усилия по поиску работы, если вы будете к месту и не к месту твердить о несправедливости.

3. Никто вам ничего не должен, в том числе работу, и за ее получение нужно бороться.

4. Разница между везунчиком и неудачником определяется тем, как они ведут свои дела, а не какими-то внешними факторами вроде кризиса на рынке труда.

5. Если вы хотите, чтобы поиск работы увенчался успехом, определите, что следовало бы сделать, чтобы провалить эту затею. Да-да, именно провалить. На первое место поставьте то, что вернее всего приведет к провалу. В соседней колонке разместите действия, противоположные соответствующим позициям вашего списка. Таким образом, во второй колонке получим список действий, надежно ведущих к успеху.

6. Не рассчитывайте найти в точности такую же работу, какая у вас была. Будьте готовы к перемене деятельности, чтобы справиться с новой работой и получать от нее удовлетворение.

7. Чем больше времени вы потратите на определение того, чем вы выделяетесь из 10 других людей, которые могли бы выполнять ту же работу, тем выше ваши шансы ее получить.

8. Ни в коем случае не принимайте решение исходя из того, что есть в наличии (что доступно). Со всей настойчивостью стремитесь именно к той работе, на которую вы больше всего хотите устроиться.

9. Обращайтесь в организации, где работают не больше 20 служащих. В них открываются до 2/3 всех вакансий. К тому же общаться придется непосредственно с работодателем, а не с отделом кадров.

10. Ищите работу интенсивно: 2/3 ищущих работу тратят на это не более 5 часов в неделю, а вы заставьте себя тратить в 6 раз больше времени. Работодателей посещают в среднем 6 раз в месяц, а вы делайте это по 2 раза ежедневно.

11. Следите за собой все время, будьте опрятны, хорошо одеты, не забывайте о хороших манерах, куда бы вы ни направлялись, где бы ни находились. Никогда не знаешь, кто тебя увидит, но любая встреча может самым решительным образом повлиять на получение работы.

12. Личное обращение всегда и везде предпочтительнее письменного.

13. То, как вы занимаетесь поисками работы, является для большинства работодателей показателем того, как вы будете работать, получив ее. Поэтому, занимаясь поисками без души, спустя рукава, демонстрируя пренебрежение к этому процессу, вы сами обрекаете себя на неудачу.

14. Главное, что интересует работодателя: как вы используете свои умения – просто без устали крутитесь или действительно решаете задачи, повышая тем самым эффективность и своей деятельности, и организации в целом.

15. Очень важно продемонстрировать то, что вы знаете и умеете.

16. Старайтесь произвести самое выигрышное впечатление и понравиться, даже если вам совершенно очевидно, что в данном месте для вас нет ничего подходящего. Возможно, если вы произведете хорошее впечатление, вам дадут дельный совет или даже порекомендуют другой организации при удобном случае.

17. Проявляйте мягкую настойчивость, напоминая о себе через некоторое время и справляясь, не изменилась ли к лучшему ситуация с приемом на работу.

18. Для встречи с работодателем просите 20 минут и не задерживайте его ни на минуту больше.

19. Во время беседы с работодателем не произносите монологов дольше 2 минут; идеальный расклад: половину времени говорить, а половину – слушать.

20. Если вы для себя определили, какую работу ищете, объясните это всем вокруг. Чем больше глаз и ушей вам помогают, тем лучше.

21. Организации стремятся нанимать победителей: преподносите себя как подарок судьбы их фирме. Упаси вас Бог выглядеть попрошайкой!

Западная статистика показывает, что получающий пособие человек, который не нашел работу в течение года, скорее всего не будет ее искать. Это тот случай, когда безработный – не социальное положение, а состояние души.

Человек, не нашедший работу в течение более чем двух лет, вряд ли захочет трудоустроиться. Он будет жить на иждивении близких или переместится в социально неблагополучный слой населения.

Так вот, самое главное в этой экстремальной ситуации – не позволить сформировать у себя состояния невостребованности на рынке труда.

Источник: http://readly.ru/book/19754/reader/page-5/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.