Могут ли при приеме на работу

Содержание

Какие действия кадровика неправомерны на собеседовании?

Могут ли при приеме на работу

В ООО «Радуга» пришел сотрудник Ростехнадзора с внеплановой проверкой. Оказалось, на компанию поступила жалоба от соис­кателя Игоря П. Он рассказал инспектору, что на собеседова­нии менеджер по персоналу Елена Н. сделала ксерокопию его паспорта, затем попросила заполнить анкету, а после – пройти профессиональное тестирование.

В итоге Игоря П. не приняли на работу в ООО «Радуга». Кандидат потребовал вернуть все документы с его персональными данными, в чем Елена Н. ему отказала.

Вправе ли компания обрабатывать сведения о соискате­лях перед тем, как принять их на работу? Какие вопросы можно задавать кандидату на собеседовании?  

Права кандидата и работодателя

 

Каждый человек вправе самостоятельно решать, где и на каких условиях ему трудиться (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, закон защищает сотрудников (как настоящих, так и будущих) от дискриминации1. Это означает, что кандидату нельзя отказать в приеме на работу только потому, что работодателя не устраивает, какой он нацио­нальности, вероисповедания, имущественного и социального по­ложения и проч.

 

При этом работодатель по своему усмотрению подбирает пер­сонал. Организация может, но не обязана принимать кандидата на работу, даже когда в штатном расписании есть вакантные долж­ности1. Таким образом, работодатель вправе выбрать из соискате­лей того кандидата, деловые качества которого наиболее отвечают будущей работе (ст. 3 ТК РФ).

  Никакой связи между получением персональных данных о кан­дидате и обязанностью заключить с ним трудовой договор закон не проводит. Следовательно, ООО «Радуга» не должно принимать на работу Игоря П. только потому, что сделала ксерокопии его до­кументов, попросила заполнить анкету и пройти тестирование.  

Согласие на обработку персональных данных

 

Кандидат имеет право на неприкосновенность частной жизни, лич­ную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23 Конституции РФ). Обрабатывать информацию о нем без его согла­сия недопустимо, несмотря на то, что соискатель еще не сотрудник компании2. Перед собеседованием получите согласие кандидата на обработку его персональных данных (образец на стр. 108).

Если бы Игорь П. позволил ООО «Радуга» обрабатывать све­дения о себе, организация могла бы получить у него ксерокопии, анкету и тест и не возвращать их до тех пор, пока кандидат не на­писал бы письменный отзыв своего согласия2.
  Поскольку ООО «Радуга» обрабатывало персональные данные кандидатов без их согласия, должностным лицам и организации в целом грозит ответственность: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и даже уголовная (ст. 90 ТК РФ) (таблицы на стр. 107, 108).  

Документы, которые можно запрашивать

  Закон не указывает прямо, какие документы можно запрашивать у кандидата на собеседовании. Трудовой кодекс определяет только перечень документов, которые сотрудник должен предъявить ра­ботодателю, чтобы начать работать. Без них оформить с работни­ком трудовые отношения невозможно. Поэтому компания вправе ознакомиться с ними уже на собеседовании.  

К основным документам, которые сотрудник предъявляет рабо­тодателю при приеме на работу, относятся (ст. 65 ТК РФ):

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или сотрудник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний – при поступлении на работу, требующую специ­альных знаний или специальной подготовки.

Следовательно, менеджер по персоналу ООО «Радуга» имела право ознакомиться с паспортом Игоря П. (равно как и с другими документами из перечня), но делать его ксерокопии без согласия кандидата не могла.  

Вопросы, которые можно задавать

  Поскольку работодатель имеет право оценивать только деловые качества соискателя, то на собеседовании нужно задавать вопросы, непосредственно относящиеся к его потенциальной работе. То есть о профессиональных способностях и достижениях кандидата. Так, у соискателя узнают: каковы его трудовой стаж, причины уволь­нений, продолжительность работы у каждого из работодателей и др. (ст. 65 ТК РФ). Если работа по вакантной должности связана с особыми условиями труда, то работодатель вправе узнать о со­стоянии здоровья кандидата.   Кроме того что соискателю нельзя задавать личных вопросов, его недопустимо оскорблять, даже если того требует, например, стресс-интервью. В противном случае организацию привлекут к административной ответственности в виде штрафа от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ}.  

Профессиональный спор

Важно ли требовать у кандидата на собеседовании документы, необходимые при трудоустройстве?  

Евгений ЕРМАКОВ, начальник отдела кадров ООО «Славянская Гостиница и Деловой Центр» (Москва):

 

не важно

  – Нет, не важно. Закон не обязывает рабо­тодателя знакомиться с документами, кото­рые необходимы при трудоустройстве, уже на собеседовании. Все сведения о соиска­теле можно узнать из его резюме и во вре­мя интервью. Если же при приеме на рабо­ту выяснится, что какого-то из обязатель­ных документов нет, и кандидат не может стать сотрудником организации, вы просто откажете ему в трудоустройстве.  

Татьяна ЯРМОЛИЧ, директор Консалтингового центра «Элита-профф» (г. Челябинск):

важно

  – Да, важно. Во время первой беседы мо­жет показаться, что кандидат отвечает всем требованиям вакансии. Часто толь­ко при приеме на работу выясняется, что образование, которое он указал в резюме, дипломом не подтвердилось, паспорт не­действителен, так как не был вовремя за­менен, трудовая книжка оформлена невер­но и т. д. Обо всех этих проблемах можно узнать еще во время собеседования.  

Заключение эксперта

 

Алексей СУТЯГИН, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

  – Закон не обязывает работодателя знакомиться с документами, которые  необходимы для трудоустройства, еще во время собеседования. Однако по своему желанию он вправе это сделать. Главное, не забирать документы у кандидата, не выписывать из них сведения и не делать копий до тех пор, пока соис­катель не напишет согласие на обработку своих персональных данных.  

Анкеты на собеседовании

  Многие менеджеры по персоналу просят кандидатов на собеседо­вании заполнить анкету, ответив в ней на профессиональные во­просы. Этот документ помогает сотруднику отдела кадров:

  • узнать максимальное количество сведений о соискателе;   
  • упорядочить эту информацию по значимости;
  • компактно ее хранить.

По общему правилу анкета – необязательный документ для оформления трудовых отношений. Требовать, чтобы кандидат ее заполнил, а также угрожать, что не примете его на работу, если он этого не сделает, нельзя.   Следовательно, Игорь П. имел право отказаться заполнить ан­кету, а ООО «Радуга» не могло из-за этого отказать ему в тру­доустройстве.  

Тестирование для соискателя

  Специалисты по подбору персонала используют различные мето­дики оценки и предлагают кандидатам выполнить как психологи­ческие, так и профессиональные задания. Однако закон не опре­деляет порядок, в котором можно проводить тестирование. Это необязательный этап при приеме на работу. Поэтому вы не можете отказать кандидату в трудоустройстве только потому, что он не за­хотел пройти тесты. Разъясните кандидату, что, выполнив задание, он сможет доказать свой профессионализм и без труда занять же­лаемую должность в вашей организации.  

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:  

Юлия САФИНА, юрист URC Group (Москва):

– Кандидату на собеседовании можно задавать только те вопросы, ко­торые непосредственно относятся к его потенциальной работе. То есть о его профессиональных способностях и достижениях. Спрашивать соис­кателя о его личной жизни недопустимо.  

Елена ЕМЕЛЬЯНОВА, юрист-аналитик ЗАО «КонсультантПлюс – Сетевые Технологии» (Москва):

– Если компания обрабатывает персональные данные кандидатов не­законно, ей и ее должностным лицам грозит ответственность: дисци­плинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.  

Анна ФИЛИНА, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО» (Мо­сква): – Менеджер по персоналу ни при каких обстоятельствах не вправе оскорблять кандидата, даже если того требуют правила стресс-интервью.

В противном случае компании грозит административный штраф до 100 000 рублей.

  Материал подготовила Ирина ПОДЛЕСНЫХ, начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва)             

1 Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ №2

2 Статья 9 Закона о персональных данных

Источник: https://gsl.org/ru/press-center/press/kakie-deystviya-kadrovika-nepravomer/

Как принять на работу сотрудника в ООО: заключение договора, оформление приема на работу — Эльба

Могут ли при приеме на работу

Ни одна организация не может обойтись без наёмных работников. Даже маленькому предприятию нужен хотя бы один сотрудник — его руководитель. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды.

Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений.

Фирма не может функционировать сама по себе, каждое действие — общение с контрагентами, уплата налогов, сдача отчётности — совершает конкретный человек, отношения с которым нужно официально оформить. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР и ФСС.

Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого. Итак, вы решили оформить отношения с работниками. Прежде всего, предстоит выбрать тип договора.

Эльба подготовит все необходимые отчёты: 27 в год — для ИП, 29 — для ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Какой заключить договор

Договор между работником и организацией может быть двух типов:

  • Трудовой договор.
  • Гражданско-правовой договор (договор ГПХ).

В чём отличия, и какой из договоров лучше заключить в вашем случае, поможет понять таблица ниже.

Что сравниваетсяТрудовой договорГражданский договор
В каких случаях заключаютРаботник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер) – на эти виды работ нужно оформить трудовой договор.Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работыСотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируетсяТрудовым кодексомГражданским кодексом
Запись в трудовой книжкеДаНет
Какие страховые взносы платить 
  • Взносы в ПФР на пенсионное страхование
  • Взносы в ФОМС на медицинское страхование
  • Взносы в ФСС на нетрудоспособность и на травматизм
  • Взносы в ПФР на пенсионное страхование
  • Взносы в ФОМС на медицинское страхование
  • Взносы в ФСС на на травматизм в том случае, если это прописано в договоре
Какие гарантии предоставлять 
  • Регулярная выплата заработной платы
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ
  • Предоставление оплачиваемых отпусков
  • Выплата больничных и пособий
  • Компенсации при увольнении
  • Обеспечение условий работы
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.
Какие документы оформлять
  • Личное заявление сотрудника
  • Приказ о приёме 
Договор

Не спешите в попытке сэкономить взносы и сократить обязательства перед работником заключать договор ГПХ. Если по всем параметрам ваши отношения с ним относятся к трудовым, такая «подмена» договоров может привести к неприятным последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым.

Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.). Поэтому сначала чётко определите роль работника в вашей организации: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы и т.д.

Учитывая это, вы сможете правильно выбрать тип договора.

Как оформить сотрудника по трудовому договору

  1. Получить от работника необходимые документы:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку (её можно не спрашивать, если сотрудник приходит к вам по совместительству);
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
    • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.

    Если для сотрудника ваша фирма — первое место работы, и у него ещё нет трудовой книжки и страхового свидетельства, то вам предстоит их оформить.

  2. Получить заявление от работника (шаблон заявления о приеме на работу). 
  3. Оформить и подписать трудовой договор. При составлении договора опирайтесь на статью 57 Трудового кодекса. Оформите договор в двух экземплярах: один останется у работника, а второй он подпишет и вернёт вам. В конце трудового договора желательно сделать запись: «Экземпляр трудового договора получил/подпись, расшифровка».

  4. Ознакомить работника под роспись с внутренними актами организации, если такие есть (должностные инструкции, положение об охране труда, коммерческой тайне и т.д.).

  5. Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1. Дата приказа не может быть раньше даты трудового договора. Работник обязательно расписывается в приказе.

    Шаблон приказа о приёме

  6. Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Её лучше распечатывать на тонком картоне или плотной бумаге.

    Шаблон карточки

  7. Внести запись в трудовую книжку в течение недели со дня приёма на работу.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов. Например, отчёт СЗВ-ТД нужно сдавать не позже, чем на следующий рабочий день после приёма и увольнения сотрудника. 

Статья актуальна на 16.05.2019

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/58

У вас первый работник: как принять и оформить без ошибок

Могут ли при приеме на работу
Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Автор фото — Юлия Бородина

Итак, решено: ваш бизнес нуждается в работниках, и вы скоро впервые станете работодателем. Вы написали текст вакансии и разместили ее на hh.ru или ищете подходящих кандидатов по базе резюме. Пора узнать о подробностях процедуры приема работу.

Конечно, кадровый учет можно поручить подрядчику на аутсорсинге (так же, как и бухгалтерию), но ответственным за соблюдение всех процедур все равно останетесь вы. А значит, как минимум стоит знать хотя бы в общих чертах, как это должно быть. К тому же запрашивать у работника необходимые для оформления документы все равно придется вам.

Продумайте, где будет находиться рабочее место вашего сотрудника и что ему понадобится для работы: техника, спецсредства, спецодежда, специальное программное обеспечение, канцелярские принадлежности и так далее. Обеспечить его всем необходимым — ваша обязанность.

Вы должны позаботиться о безопасности рабочего места и условий труда (ст. 212 ТК РФ). Ориентируйтесь на отраслевые инструкции по охране труда.

Возможно, вы что-то слышали про обязательную спецоценку условий труда — да, она нужна, но не сразу, а в течение года после принятия первого сотрудника на работу (п. 1 ч. 1, ч. 2 ст.

17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Как работодателю вам нужно пройти специальное обучение по охране труда (ст. 225 ТК РФ). Это можно сделать в любом удобном вам аккредитованном учебном центре.

Пройти такое обучение надо в течение месяца после приема первого работника. Но, если вы сделаете это заранее, вам проще будет организовать у себя всё, что требуется для охраны труда. А еще только в таком случае у вас будет право самостоятельно обучить правилам охраны труда своего сотрудника. Об этом — ниже.

Если бухучетом и отчетностью у вас занимается бухгалтер на аутсорсинге, предупредите его, что у вас теперь будет сотрудник. Это означает дополнительную отчетность, расчеты НДФЛ и взносов на обязательное страхование. Если ведете бухучет самостоятельно, изучите вопрос.

Поинтересуйтесь у кандидата, на котором остановили свой выбор:

1. Есть ли у него трудовая книжка?

Если ваш будущий сотрудник устраивается на работу впервые — по крайней мере, впервые оформляется официально, — то трудовую книжку ему должны будете завести вы. Если трудовая книжка у него утеряна или сильно повреждена, вам нужно будет завести ему новую.

В обоих случаях нужно позаботиться о покупке бланка трудовой книжки. Другой вариант на случай утери или повреждения трудовой книжки — ваш будущий сотрудник может оформить дубликат на прежнем месте работы.
2. А медицинская книжка у него есть?

Она обязательно нужна, например, для продавцов, работников общепита и тех, кто работает с детьми, оказывает бытовые услуги населению (ст. 69, 213 ТК РФ, ст. 36 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Отсутствие медкнижки — не повод отказать кандидату в приеме на работу, но и допустить его до фактической работы без этого документа вы не имеете права, это грозит вам штрафами.

Поэтому вам нужно предупредить работника о необходимости пройти обязательный медосмотр и оформить медкнижку. Обеспечить необходимые для прохождения медосмотра условия и оплатить его по закону должен работодатель, то есть позаботиться об этом нужно вам (ст.

213 ТК РФ, п. 3 ст. 34 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

3. Не был ли он госслужащим в последние два года?

Если есть возможность посмотреть трудовую книжку, вы и так это увидите. А если нет — лучше спросите. Принимая на работу бывшего госслужащего, нужно сообщить об этом по его последнему месту службы.

Но есть категории госслужащих, которым для устройства на следующую работу надо сначала получить согласие соответствующей комиссии (ст. 64.1 ТК РФ). В таком случае вам для оформления сотрудника на работу потребуется этот документ.

То же самое касается бывших муниципальных служащих.

Если вы примете на работу экс-госслужащего, нарушив эти правила, есть риск существенного штрафа: с ИП — от 20 00 до 50 000 рублей, с юридического лица — от 100 000 до 500 000 рублей (ст. 19.29 КоАП РФ).

4. Нет ли у сотрудника инвалидности?

Если есть, попросите его принести для оформления на работу справку об инвалидности и индивидуальную программу реабилитации (ИПР). Вам нужно будет установить в трудовом договоре режим работы, основываясь на этой программе.

Например, инвалидам I и II группы полагается сокращенная продолжительность рабочего времени с сохранением полной оплаты труда, всем инвалидам нужно предоставлять удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Передайте будущему сотруднику перечень документов, которые он должен принести вам в день выхода на работу (ст. 65 ТК РФ). Вот он:

Важно: это перечень для случаев, когда вы принимаете на работу гражданина России. Оформление на работу иностранных граждан — особый случай.

Требовать другие документы сверх этого списка запрещено законом. Но в ряде случаев работники могут предоставить дополнительные документы. Например, тому, кто хочет при расчете НДФЛ с зарплаты получать налоговые вычеты на детей, нужно принести свидетельства об их рождении.

У вас остается только трудовая книжка, а также медкнижка и справки (когда они обязательны), копия ИПР инвалида, если работник с инвалидностью, копия согласия специальной комиссии (для бывшего госслужащего, когда этот документ обязателен).

Остальное — данные паспорта, СНИЛС, документа об образовании, воинского учета — надо записать в личную карточку (об этом ниже). Но вот хранить у себя ксерокопии этих документов нежелательно. С точки зрения работы с персональными данными это считается «избыточной информацией» — в случае проверки контролирующие органы могут расценить как нарушение.

По закону трудовой договор не обязательно заключать в первый же день работы нового сотрудника. Главное — сделать это не позднее трех рабочих дней после того, как его фактически допустили к работе (ст. 67 ТК РФ).

Но лучше оформить договор сразу. Это позволит вам:

  1. заключить срочный трудовой договор, если для этого есть основания (например, срочный характер работы или у вас статус субъекта малого предпринимательства, с малой численностью работников — подробнее в конце этой статьи);
  2. установить испытательный срок.

И о том, и о другом можно договориться только «на берегу» — пока не допустили сотрудника к работе (ч. 3 ст. 58, ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Иначе трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и без испытания.

Ознакомить сотрудника с локальными актами. В частности, с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и другими, которые относятся к его работе. По закону это нужно сделать до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Внимание: микропредприятия могут не утверждать у себя локальные нормативные акты. К микропредприятиям относятся ИП и юридические лица с численностью до 15 человек и годовым доходом не более 120 миллионов рублей, внесенные в специальный реестр.

Если у вас статус микропредприятия и нет локальных нормативных актов, достаточно трудового договора.

Еще один совет. Работодатели обычно просят нового сотрудника написать в свободной форме заявление о том, что он в последние два года не был госслужащим. Это не обязательная, но полезная практика.

Если сотрудник забыл предупредить вас о том, что работал на госслужбе, а трудовую книжку, в которой вы сами могли бы это увидеть, например, потерял, то ваша просьба напомнит ему об этом факте.

В любом случае этот документ будет в вашу пользу, если потом окажется, что опыт госслужбы у сотрудника все-таки был, а вы, не зная об этом, не уведомили его бывшего работодателя о приеме экс-госслужащего.

Где взять образец трудового договора. Для микропредиприятий типовая форма трудового договора утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Эту форму можно взять за основу и более крупным работодателям, адаптировав ее под свои особенности.

Может, достаточно заявления и приказа? Нет, недостаточно. Заявление от работника «прошу принять меня на должность…» — вообще не обязательный документ, хотя на практике его почти всегда используют. В любом случае у вас должен быть подписанный с двух сторон трудовой договор, один экземпляр — у работника, второй — у вас.

Согласие на обработку персональных данных. Этот документ нужен, только если вы собираетесь передавать данные работника третьим лицам (налоговая, ПФР и ФСС не в счет!). Например, если начислять и перечислять ему зарплату будет бухгалтер на аутсорсинге и выплачивать ее вы будете через банк, а также если кадровым учетом у вас занимается подрядчик.

Договор о полной материальной ответственности. Нужен, если ваш сотрудник будет непосредственно работать с деньгами, товарными ценностями, обслуживать другое имущество (ст. 244 ТК РФ).

Например, эти договоры заключают с кассирами, продавцами и всеми, кто принимает и перечисляет платежи. Перечень таких должностей и работ утвержден постановлением Министерства труда и социального развития от 31.12.2002 № 85.

Там же — типовая форма договора.

Кратко мы представили весь процесс на схеме.

Оформить приказ о приеме на работу. И ознакомить с ним работника под подпись в трехдневный срок после фактического начала работы. Приказ обязательно должен быть, даже если у вас микропредприятие.

Источник: https://hh.ru/article/25374

Каков порядок приема на работу новых сотрудников?

Могут ли при приеме на работу

Процедура трудоустройства работника сопровождается необходимостью оформления множества документов. Часть из них, утвержденная законодательно, предоставляется самим сотрудником, остальные должен подготовить работодатель.

Стоит более подробно рассмотреть, из каких этапов состоит процедура трудоустройства работника, какие именно документы он должен предоставить, а также что при этом входит в обязанности будущего руководителя.

Законодательство

Порядок оформления сотрудника на работу закреплен в Трудовом кодексе, а именно в ст. 68 этого нормативно-правового документа. Кроме этого, есть несколько отдельных законов, в которых затрагивается этот вопрос. В частности, к ним относятся:

  • ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»;
  • ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
  • ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Также могут приниматься во внимание положения некоторых других документов: постановлений Правительства, приказов и распоряжений, указов Президента и т. п.

Подготовительный этап: необходимые документы и их проверка

В общих случаях процедура оформления на работу начинается с предоставления кандидатом определенных документов. Их перечень утвержден законодательно и включает в себя:

  • Паспорт. Вместо него допускается другой удостоверяющий личность документ, необходимый для регистрации гражданина по месту жительства или пребывания. Необходима либо заверенная копия, либо оригинал.
  • Трудовая книжка. В случае отсутствия документа (например, при трудоустройстве в первый раз), его потери или порчи он оформляется работодателем. Для этого работнику нужно написать соответствующее заявление с указанием причины отсутствия книжки.

Если же его принимают на работу по совместительству, то предоставлять трудовую книжку не надо.

  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В случае устройства на работу впервые этот документ, как и трудовая книжка, оформляется работодателем.
  • Документы воинского учета. Они нужны только для тех соискателей, которые являются военнообязанными или подлежат призыву на военную службу. Примером может быть военный билет.
  • Документ об образовании. Работник может предоставить либо все бумаги об образовании, которые у него есть, либо только те, которые касаются его будущей деятельности.
  • Заявление о приеме на работу. Оно может составляться либо в произвольной форме, либо по тому образцу, который утвержден на конкретном предприятии.
  • Водительское удостоверение. Оно необходимо только в том случае, если будущая деятельность работника требует управления ТС.
  • Документы, необходимые для получения льгот. Например, это может быть свидетельство о браке, о рождении ребенка, об инвалидности и т. п.

Однако специфика некоторых должностей или видов деятельности предусматривает, что перед приемом на работу кандидаты должны пройти определенные процедуры:

О необходимости проведения этих процедур потенциального работника извещает работодатель (лично или через кадровую службу). После их прохождения соискатели получают подтверждающие это бумаги, которые необходимо предоставить вместе с пакетом необходимых документов.

Кроме этого, иностранные граждане должны предоставить специальное разрешение на осуществление деятельности на территории РФ. В случае оформления на государственную службу также требуется справка из налогового органа об имущественном положении соискателя.

После предоставления документов работодатель изучает их и, в случае необходимости, проводит проверку. Например, документ об образовании можно проверить путем отправления запроса в учебное заведение.

Основной этап: проведение собеседования и заключение трудового договора

Помимо изучения документов, многие работодатели практикуют такой способ отбора сотрудников, как проведение собеседования. Оно позволяет руководителю лично оценить соискателя и быстро определить его профессиональный и интеллектуальный уровень.

Собеседование может проводиться разными способами: путем обычной устной беседы, письменным способом, при помощи тестов и задач и т. п. Конкретная форма его проведения определяется работодателем в зависимости от специфики будущей деятельности сотрудника.

После собеседования (или даже сразу одновременно с ним) работодатель может обсудить с будущим подчиненным конкретные условия трудового договора. В частности, согласованию подлежат такие вопросы:

  • режим работы и график труда;
  • особенности оплаты (размер заработной платы, частота ее перечисления, наличие премий);
  • конкретные обязанности;
  • наличие и длительность испытательного срока;
  • рабочее место (чаще всего структурное подразделение).

Помимо этого, в договоре также приводится перечень взаимных прав и обязанностей каждой из сторон по отношению друг к другу.

После того, как все условия согласованы, документ оформляется кадровой службой предприятия в двух экземплярах (для каждой стороны) и подписывается работником и работодателем.

Заключительный этап: оформление документов и допуск к работе

После заключения трудового договора работодателю остается оформить некоторые документы и совершить действия, завершающие процедуру приема на работу. В частности, в его обязанности входит:

Оформить приказ о приеме на работу

Данный приказ оформляется на основании заключенного трудового договора в течение трех дней после его подписания. условий труда двух этих документов должно совпадать. Так, в приказе обязательно должно быть указано:

  • структурное подразделение, в которое был принят работник;
  • должность;
  • испытательный срок и его длительность (если такое условие присутствует в договоре);
  • условия приема (в порядке перевода, для замещения работника, по совместительству, на определенный срок);
  • характер будущей деятельности (в случае приема для выполнения определенной работы).

После оформления приказа работодатель должен под подпись ознакомить с ним сотрудника. По требованию последнего ему может быть также выдана копия этого документа.

Внести запись в трудовую книжку

В частности, в книжку вносится дата приема на работу, название компании, должности и структурного подразделения и номер приказа, на основании которого принимается сотрудник. В некоторых случаях может быть указана и другая информация (например, факт перевода сотрудника или временный характер его работы). Порядок и правила оформления трудовой книжки регламентируются законодательством.

Ознакомить работника с нормативными актами

В частности, к ним относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностная инструкция;
  • график работы;
  • график сменности.
  • положение об оплате труда;
  • письменный договор о материальной ответственности;
  • инструкция по охране труда;
  • положение о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
  • коллективный договор;
  • положение о коммерческой тайне;
  • правила обработки, хранения и использования персональных данных работников;
  • положение об аттестации.

Конкретный перечень документов, с которыми должен быть ознакомлен работник, зависит от того, какие из них имеются на предприятии.

Оформить работнику личную карточку

Законодательно закреплена форма Т-2 этого документа, которую и должен использовать работодатель. В нее вносятся персональные данные о работнике на основании поданных им сведений.

Сформировать личное дело

Его структура может отличаться в зависимости от кадрового порядка, установленного на конкретном предприятии. В некоторых случаях оформление личного дела не требуется.

Провести необходимые инструктажи

В частности, это может быть вводный инструктаж по охране труда и первичный по технике безопасности и по охране труда на рабочем месте. Проведение инструктажей фиксируется в специальных журналах.

После этого работодателю остается допустить сотрудника к работе и включить его во все внутренние документы предприятия, где это необходимо. Например, это касается табеля учета рабочего времени, графика работы, графика отпусков и т. п.

Что стоит помнить работнику при приеме на работу?

При трудоустройстве (особенно если это происходит в первый раз) будущему работнику необходимо учитывать несколько моментов. Самым важным из них является контроль за соблюдением установленных законом гарантий при заключении трудового договора.

Для оценки условий этого документа необходимо, прежде всего, изучить положения действующего ТК РФ. Работодатель не имеет права включать в договор условия, которые противоречат законодательству или лишают работника его минимальных гарантий. В этом случае документ теряет силу. Один его экземпляр нужно обязательно оставить себе — это поможет отстоять свои права в случае их нарушения.

Также стоит помнить, что в случае нарушения своих трудовых прав обжаловать действия работодателя можно в трудовой инспекции или в суде.

Но для этого должны быть документальные подтверждения возникших трудовых отношений, а процедура оформления на работу должна быть проведена правильно.

Поэтому следить за правильностью ее проведения обязательно должен не только работодатель, но и будущий сотрудник.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/poryadok-priema-na-rabotu.html

Какие предусмотрены ограничения при приеме на работу

Могут ли при приеме на работу

Нельзя никого ограничивать в реализации его трудовых прав. Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ, никакие обстоятельства, кроме деловых и профессиональных качеств, не могут служить причиной для отказа соискателю в приеме на работу.

Однако трудовым законодательством все-таки предусмотрены некоторые ограничения и запреты.

Для того чтобы понимать, насколько правомерным является тот или иной отказ в приеме на работу, необходимо знать, какие ограничения при приеме на работу установлены законодательством.

Основания для установления ограничений

Трудовое законодательство частично ограничивает применение общих правил при приеме на работу либо предусматривает дополнительные правила для определенных категорий работников. Это связано прежде всего с тем, чтобы обеспечить справедливые условия труда и безопасность как для работника, так и для работодателя.

Основаниями для установления ограничений являются, согласно ст. 252 ТК РФ:

  • характер и условия труда;
  • психофизиологические особенности определенных категорий работников;
  • природно-климатические условия;
  • семейные обязанности и другие факторы.

Так, людей с инвалидностью отправлять в командировки и привлекать к труду в ночное и сверхурочное время можно только с их согласия.

К работам вахтовым методом работодатели не могут привлекать несовершеннолетних, беременных женщин и женщин с детьми младше трех лет, а также тех, кто имеет медицинские противопоказания для таких условий труда (ст. 298 ТК РФ).

Подробнее о том, какие бывают возрастные ограничения при приеме на работу, поговорим немного позже. А сейчас обозначим категории работников, для которых предусмотрены те или иные ограничения при трудоустройстве.

Категории работников, для кого предусмотрены ограничения

Есть три категории работников, которым работодатель на вполне законных основаниях может отказать в приеме на работу на определенные должности. Это лица в возрасте до 18 лет, женщины и лица с судимостью.

Ограничен для женщин и запрещен для несовершеннолетних(ст. 253 и ст. 265 ТК РФ) прием на должности, которые предусматривают:

  • вредные и опасные условия труда;
  • подземные работы (для женщин – за исключением нефизического труда и работ по санитарному и бытовому обслуживанию);
  • перемещение вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые для них нормы (запрещено для обеих категорий).

Также запрещено принимать подростков на работу (ст. 265, ст. 244 и ст. 282 ТК РФ), которая:

  • может навредить их здоровью или нравственному развитию (например, в ночных клубах и казино или на производстве, связанной с транспортировкой и торговлей алкоголем, табачными изделиями, токсическими или наркотическими веществами, продукцией эротического содержания);
  • предусматривает заключение договора о полной материальной ответственности;
  • является работой по совместительству.

Есть определенные профессии и службы, на которых запрещено работать лицам с судимостью. Это касается прежде всего тех видов занятости, которые связаны с повышенной ответственностью и государственной безопасностью:

  • педагогическая деятельность;
  • служба в армии, ФСБ или таможенных органах;
  • работа в судебных органах и прокуратуре;
  • адвокатская и аудиторская деятельность.

Ограничения по возрасту

Для начала рассмотрим, с какого возраста можно принимать на работу в принципе. Согласно ст. 63 ТК РФ, оформлять трудовые договоры допускается с работниками, которым исполнилось 16 лет. С лицами младшего возраста можно устанавливать трудовые отношения только при определенных условиях:

  • тех, кому исполнилось 15 лет, можно привлекать только для выполнения легкого труда, который не навредит их здоровью;
  • 14-летние могут работать исключительно с согласия одного из родителей или попечителей, и привлекать их можно к легкому труду, который не навредит не только их здоровью, но и успеваемости в учебе;
  • дети младше 14 лет могут работать в создании или исполнении произведений без вреда для их здоровья и нравственного развития в театральной, кинематографической, концертной или цирковой сферах (трудовой договор от их имени подписывает родитель или опекун).

Согласно российскому законодательству, возрастной ценз при приеме на работу имеет только нижний предел. Верхнего предела у него нет.

Более того, отказ в заключении трудового договора по причине возраста является необоснованным и в ст. 64 ТК РФ на это есть прямой запрет. Конечно, это не касается случаев, когда соискателю еще не исполнилось 18 лет, а условия работы не соответствуют законодательно установленным нормам для несовершеннолетних.

На практике же многие вакансии имеют возрастные ограничения до 45-50 лет. Тогда как устроиться на работу после 50 лет, если работодатели рассматривают на должности только молодых соискателей?

Действительно, есть профессии, для которых такие возрастные ограничения вполне обоснованы и вызваны определенными условиями труда. Если требуется выносливость, физическая активность, быстрота реакции, то возрастной ценз вполне уместен.

Но если для работы важны знания и опыт, то здесь соискатель в возрасте 50 лет может с легкостью обойти более молодого, но менее опытного.

И таких специальностей, где возраст и опыт играют очень важную роль, достаточно много:

  • технологи на производстве;
  • проектировщики и конструкторы;
  • специалисты в энергетике;
  • врачи и фармацевты;
  • специалисты по транспорту и логистике.

Ответ на вопрос, как устроиться на работу в 50 лет женщине, практически ничем не отличается от ответа на предыдущий. Важно рассматривать свой трудовой стаж как козырь при трудоустройстве. Ведь, опыт полученный в течение трудовой деятельности, не смогут заменить теоретические знания и рвение молодых соискателей.

Необходимо при общении с работодателем делать акцент на достижениях на предыдущих местах работы и рассказывать о рабочих ситуациях, которые удалось успешно разрешить. Например, бухгалтер может сообщить, что за 20 лет ее работы налоговая ни разу не начислила штрафные санкции по результатам 11 проверок.

Даже после выхода на пенсию специалист может продолжить работать, если у него есть на это желание и позволяет состояние здоровья. Прием на работу пенсионера в 2020 году проходит по такой же процедуре, как и любого другого работника.

Только при заключении трудового договора пенсионер вместе с остальными документами должен предоставить страховое пенсионное свидетельство.

Никаких ограничений для пенсионеров законом не предусмотрено. Единственная особенность заключается в том, что работающим пенсионерам не предусмотрена индексация пенсии. Поэтому с 2016 года работодатель должен подавать в Пенсионный фонд ежемесячную отчетность по форме СЗВ-М, где учитываются все принятые на работу пенсионеры.

Прием на работу беременных

Работодатель не может отказать в приеме на работу женщине по причине беременности или наличия у нее детей. В Трудовом кодексе на это есть прямой запрет – в статье 64.

К сожалению, на практике не всегда все так однозначно. Руководители не любят, когда работник уходит в декрет. Им приходится искать замену на время отпуска по уходу за ребенком, заново обучать и испытывать нового сотрудника. Тем более работодатели не хотят заключать трудовой договор, если женщина уже беременна, будучи только соискателем.

Насколько сложно найти работу женщине, которая готовится стать матерью, и что делать в случае необоснованных отказов потенциальных работодателей?

Прием на работу несовершеннолетних

На время летних каникул многие подростки устраиваются на работу, которая не требует высокой квалификации или носит сезонный характер. Для них это хорошая возможность не только заработать, но и определиться с будущей профессией. А работодатель может присмотреть и обучить будущего специалиста, который будет соответствовать его ожиданиям.

Надо только помнить, что для подростков подойдет не каждая работа. Например, установленные законом ограничения возраста работников при приеме на работу с вредными и опасными условиями труда не позволяют привлекать к таким работам тех, кому еще не исполнилось 18 лет.

Трудоустройство и занятость несовершеннолетних имеет ряд своих особенностей и условий, которые необходимо выполнять.

Прием на работу с судимостью

Человек, которого судили в прошлом, после освобождения от наказания считается несудимым. Однако работодатели не спешат брать на работу соискателя даже с погашенной судимостью.

Действительно, есть ряд ограничений для ранее судимых работников и не все профессии им подходят. Об этом мы уже говорили ранее. Тем не менее есть государственные гарантии при трудоустройстве и прямой запрет на дискриминацию работников по непрофессиональным качествам.

Как принять на работу. Как заполнить кадровые документы. Какой список документов:

Источник: https://ligabiznesa.ru/kadry/priem-na-rabotu/ogranichenija-pri-prieme.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.