Можно ли не подписывать уведомление о сокращении

Содержание

Можно ли не подписывать предупреждение о сокращении?

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении

Как правило, целесообразность сокращения штатов выступает в качестве внутреннего вопроса каждого начальника. Со стороны рабочего штата, этот вопрос, на фоне всемирной безработицы вообще страшен. Так как же быть, если настал тот час, когда нужно собирать вещи только потому, что компания больше не может финансировать ваш труд? Можно ли не подписывать предупреждение о сокращении?

Соблюдение правил, касающихся уведомления о сокращении

Сейчас законом предусмотрено немереное количество оснований для отчисления, плюс ко всему, существует даже официально установленный порядок сразу по нескольким основаниям.

С одной стороны, это хорошо, так как можно избавиться от любого ненужного служащего.

С другой же, наоборот, должно существовать обхождение таких мер, если начальник здравомыслящий и не желает увольнять персонал по причине вышестоящего приказа.

Итак, для начала стоит отметить, что увольнение, изданное приказом по снятию с должности штатов, существенно отличается от пункта увольнения в связи с переводом.

Запомните, простейшее изменение наименования любых должностей в обычном штатном расписании, как правило, не может считаться прямым основанием для сокращения или отчисления.

В любом случае, если планируются увольнения сотрудников, то начальник обязательно должен лично предупредить каждого работника, только письменно, и только под роспись.

При этом, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, будет считаться соблюденным только тогда, когда работник предприятия самостоятельно подпишет надлежащее заявление о том, что он уведомлен о предстоящем увольнении.

Кроме того, заявление ко всему прочему должно быть написано самим работником. Либо, же служащий должен расписаться непосредственно на врученном приказе начальства. В данном случае, копия должна оставаться в распоряжении начальства.

Еще вариантом нормы со стороны начальства является предоставление с их стороны специального документа, либо журнала, где также под подпись может отражаться факт уведомления об отчислении.

Стоит ли подписывать уведомление о сокращении штата?

Как вариант, получив все-таки приказ о сокращении, сотрудник может задуматься подписывать ли уведомление о сокращении штата, для этого нужно обратить внимание на информацию, которая содержится в документе.

К такой информации относится дата, подтверждающая составление документа, наличие всех указанных на банковской форме реквизитов фирмы или компании. Кроме того, должны быть обязательно предложены вакантные должности взамен сокращенной – это считается обязательным условием по Трудовому кодексу.

Помимо этого, если в «Приказе» были указаны реквизиты Приказа (то есть, его дата и соответствующий номер), в соответствии с которыми служащего знакомят о предстоящем сокращении в связи с увольнением штата, он просто обязан письменно потребовать от своего работодателя предоставить ему нотариально заверенную копию этого Приказа.

Что будет если не подписывать уведомление о сокращении?

Без настоящей подписи руководителя предприятия, а также при отсутствии даты непосредственного ознакомления с документом такое «уведомление об увольнении связанное с сокращением численности» сотрудником – подписываться не должно! Сотрудник вправе отказаться расписываться также еще в том, что он был предупреждён о предстоящем отчислении. Что будет если не подписывать уведомление о сокращении? Собственно, ничего!

В данном случае работодатель обязан в присутствии нескольких свидетелей предложить своему работнику письменно изложить имеющиеся причины отказа от непосредственного подписания соответствующего документа.

В случае, если сотрудник отказывается даже и от этого, то тогда начальник обязан составить акт специального характера, с привлечением свидетелей, где отражается факт предупреждения служащего о предстоящем увольнении, плюс ко всему, его отказ от самого подписания подобного «Приказа».

Кроме того, письменное изложение причин непосредственного отказа от подписания необходимого документа (который уведомляет работника об отчислении из-за сокращения численности или же штата), также будет подтверждать факт того, что работник был ознакомлен с содержанием «Уведомления». Вот еще несколько советов в данной ситуации:

  • если сотрудником получено письменное «уведомление о надлежащем увольнении» – отчаиваться не стоит}
  • не стоит принимать никаких поспешных решений в случае нахождения в стрессовом состоянии}
  • не нужно торопиться подписывать документы, предоставленные работодателем! Внимательно необходимо ознакомиться с текстом данного «Уведомления»}
  • стоит посоветоваться с вашим непосредственным профсоюзным комитетом, а также Правовым инспектором профсоюза, или Председателем проф. организации. Кроме того, будет два месяца на обдумывание, а также принятие оптимального решения.

Во время проведения мероприятий по сокращению работников вполне возможно, что прямой работодатель будет стремиться совершить комплектацию тех или иных участков работы наиболее квалифицированным рабочим персоналом. Причем, увольняя одних работников (несмотря на то, что их должности не будут сокращаться) нужно переводить других на их рабочие места, то есть, более квалифицированных работников.

Источник: https://hr-portal.ru/article/mozhno-li-ne-podpisyvat-preduprezhdenie-o-sokrashchenii

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

5 советов юриста как избежать сокращения на работе

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении
Кадр из фильма Несносные боссы, 2011 г

Ходит слух, что скоро на работе начнутся сокращения? Опасаетесь потерять место? В данной статье мы разберемся с тем, как действовать работнику в такой ситуации, чтобы сохранить место работы или обеспечить достойную выплату при увольнении.

1. Иммунитет от сокращения

Сразу определитесь входите ли Вы в категории лиц, которых нельзя сокращать. К таким лицам относятся

  • сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком);
  • женщины в состоянии беременности;
  • женщины, воспитывающие детей до трехлетнего возраста;
  • одинокий родитель или единственный кормилец, воспитывающий ребёнка-инвалида до 18 лет
  • одинокий родитель, воспитывающий ребёнка младше четырнадцати лет;
  • родитель – единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает.

2. Сокращение численности или сокращение штата?

Узнайте, речь идет о сокращении численности или сокращении штата. Это необходимо для того, чтобы понять как действовать далее

  • Сокращение штата подразумевает увольнение всех лиц занимающих одну должность в штатном расписании. Отсюда и такое название. Например, компания решила перевести бухгалтерию на аутсорсинг и уволила всех бухгалтеров.
  • Сокращение численности – менее радикальная мера сокращения персонала. Увольняют лишь часть лиц, занимающих определенную должность. Притом работодатель не имеет права выбирать сокращаемых людей по своей личной прихоти – он должен руководствоваться объективными критериями стажа, результативности труда, квалификации и так далее.

3. У кого преимущество при сокращении?

Если речь идёт о сокращении штата, можете сразу перейти к пункту 4. Если же идет сокращение численности, проанализируйте кто из коллег, занимающих одну с вами должность и не имеющий иммунитета от сокращений, более опытен и квалифицирован. Для этого проведите сравнительный анализ по следующим критериям:

  • общий стаж работы по специальности;
  • ​стаж работы в текущей должности;
  • наличие поощрений, премий, наград за результаты труда;
  • ​наличие дисциплинарных взысканий, депремирований и прочих санкций;
  • результативность труда;
  • ​​наличие специального образования.​

​При сокращении численности остаться на работе должны те, у кого указанные критерии лучше. При прочих равных ​​работодатель оценивает наличие у сотрудника нетрудоспособных иждивенцев, профессиональных заболеваний и так далее.

Если по указанным критериям вы в лидерах, сокращение численности Вам не грозит. Если вы ближе к концу списка, то срочно действуйте. 

  • демонстрируйте и фиксируйте результаты своей работы: если несмотря на опыт, ваш оппонент работает так себе, а вы регулярно получаете премии и похвалы, то это основание для того, чтобы вас не уволили.
  • ​получите дополнительное образование, необходимое в занимаемой должности;

​Есть и более нетривиальные способы избежать сокращения

  • Некоторые работники заводят вторую трудовую книжку, в которой знакомые проставляют им информацию об опыте работы. Это позволяет искусственно увеличить стаж работы в должности и получить преимущество для оставления на работе.
  • ​Забеременейте или уйдите на длительный больничный. 

4. Получили уведомление о сокращении? Не беда

Вам все-таки выдали уведомления? Нет смысла их не подписывать – сотрудники работодателя просто заактируют ваш отказ в получении уведомления.

  • Во-первых, распишитесь в уведомлении, обязательно указав дату его получения. Если уведомление получено меньше, чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора, увольнение будет незаконным.
  • Во-вторых, сразу после получения уведомления, предоставьте работодателю информацию, которая влияет на преимущественные права при сокращении численности (пункт 3) либо на возможность увольнения (пункт 1) – документы, подтверждающие Ваш опыт, образование, информацию о детях, нетрудоспособных иждивенцах и так далее.
  • ​В-третьих, с даты, когда вам выдали уведомление, отслеживайте на сайтах и прочих информацию о вакансиях. Суть в том, что компания обязана предлагать вам вакантные должности, подходящие под вашу квалификацию. Если они этого не сделают, увольнение будет незаконным.Сдружитесь с рекрутерами или иными лицами, имеющими доступ к кадровыми документам. Если в компании появился новенький, но его место вам не предлагали, попробуйте получить копию его трудового договора. Данный документ будет мощным доказательством Вашей позиции в суде.

Если у Вас есть доказательства нарушения правил проведения сокращения, не говорите об этом работодателю до даты издания приказа об увольнении. В противном случае работодатель запустит процедуру сокращения заново.

Лучше немного “потянуть время”, и в день увольнения или за пару дней до него сообщить работодателю, что Вы намерены обжаловать увольнение.

В таком случае значительно возрастает вероятность разойтись по соглашению сторон с неплохими выплатами. 

Пример успешной защиты клиента при сокращении

К нам обратился клиент, которого Работодатель ввиду изменения штатного расписания решил сократить. Притом в действительности причиной увольнения был личный конфликт Клиента с руководством организации. Нашему клиенту предложили 3 зарплаты, если он согласится подписать соглашение о расторжении

5.Обратитесь к юристу по трудовому праву

Вот с этим лучше не тянуть. Во-первых, у вас только месяц для того, чтобы оспорить увольнение. Во-вторых, грамотное поведение работника на досудебной стадии зачастую позволяет не только избежать длительных и дорогих судебных тяжб, но и избежать сокращения.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5de66eab43863f00b20448f1/5-sovetov-iurista-kak-izbejat-sokrasceniia-na-rabote-5ebc4be004e0620917793bf0

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.